Сообщений в теме: 61

[andrewgross]

'Santic' сказал(а) 10 Июл 2013 - 19:42:

Но зато признается обоснованным (только не падайте, закоснелые нормативисты! ))))
- уменьшение объема работ ввиду перераспределния функционала по другим отделам (часы те же, но работа стала легче, посему платим меньше);
- уменьшение часов работы (и зарплаты, разумеется) в результате организационных изменений - не нужен нам спец на всю ставку, нам хватит и полставки.
- уменьшение требований к квалификации (!) работника ввиду снижения сложности работ!

Это то, что я прям навскидку вспомнила
Кто бы мог подумать о таких финтах тогда, когда мы из кожи вон лезли, пытаясь придумать обоснование того, почему же можно снизить работнику зарплату. Чего только не придумывали (тему хорошо помню, я там ввязалась и Пани Лиза точно спрашивала!). Как обосновывали, Бог мой) А тут все просто вона как)))
У юриста объем договорной работы упал, пожалте снижение зарплаты. КОличество работников изменилось, систему автоматизированную ввели - Главбуху снизили, нам, мол, и простого бухгалтера по уровню квалификации теперича хватит

Введение автоматизации как основание для снижения оклада я все прошлые годы приводил как пример, а меня здесь на форуме клевали, доказывая, что работодатель обязан сохранять зарплату работнику как при снижении нагрузки, так и при ее распределении.

[rty]

andrewgross сказал(а)

Введение автоматизации как основание для снижения оклада я все прошлые годы приводил как пример, а меня здесь на форуме клевали, доказывая, что работодатель обязан сохранять зарплату работнику как при снижении нагрузки, так и при ее распределении.

Не клевали а не соглашались исходя из обязанностей работодателя предоставлять работу в соответствии с ТД. Если введена автоматизация, то должны быть проведены другие мероприятия касающиеся штатов - сокращение не нужных, высококвалифицированных работников, введение нужных - менее квалифицированных, сокращение штатов и т.д. И вы не обратили внимание на фразу:

Santic сказал(а)

Но это все суды уровня субъектов. ВС пока так не отжигал, насколько мне известно.

Так что всё ещё впереди.

Капитон сказал(а)

потому что сам факт изменения названия работодателя никак не влияет на ТФ структурное подразделение и т.п. Наименование подразделения может измениться, а может и нет.

Но ведь в ТД указано именно конкретное наименование структурного подразделения. Смена наименования ведёт к изменению ТД, который, в общем случае, может изменятся только по соглашению сторон. Вы штампик в ТК - работник в суд - одностороннее изменение условий ТД - мне начальник шлагбаума больше нравиться чем стрелочник. И не факт, что судья не примет решение, что изменение можно было вводить только по ст.74 или по согласию. В законе ведь так написано.

Капитон сказал(а)

там в статье в скобочках написано

Это закрытый перечень? И главное - как то что указано в скобках может реально влиять на работника? С чем конкретно должен не согласиться работник, что бы его уволили? Как бы закон об этом молчок.

Капитон сказал(а)

нет.

Но почему же некоторые суды никак не хотят с вами соглашаться? Тут на форуме работодатель реорганизацию в институте затеял - кафедру реально переименовал и заставил всех преподавателей пройти внеочередной конкурсный отбор - дескать уже новое рабочее место.
http://forum.yurclub...ic=340979&st=50
Суды согласились полностью с работодателем. Так что толкование бывает разное.

Капитон сказал(а)

нет. название структурного подразделения не включает в себя полное наименование работодателя. Даже термины разные "структурное подразделение" и "работодатель".

Не вижу запрета в ТК записать в ТД фразу о должнгости старший снабженец ТОО "Пяточки и щетина".

[andrewgross]

'rty' сказал(а) 11 Июл 2013 - 07:19:

Не вижу запрета в ТК записать в ТД фразу о должнгости старший снабженец ТОО "Пяточки и щетина".

Это потому, что, как обычно, не желаете разбираться до основания и до мельчайших деталей, например почитать Инструкцию по заполнению трудовых книжек...

'rty' сказал(а) 11 Июл 2013 - 07:19:

Не клевали а не соглашались исходя из обязанностей работодателя предоставлять работу в соответствии с ТД. Если введена автоматизация, то должны быть проведены другие мероприятия касающиеся штатов - сокращение не нужных, высококвалифицированных работников, введение нужных - менее квалифицированных, сокращение штатов и т.д.

Нет у работодателя такой обязанности - сокращать штат для сохранения отдельным работникам прежних условий оплаты, а возможность одностороннего изменения условий ТД для него установлена Трудовым кодексом.

Сообщение отредактировал andrewgross: 11 July 2013 - 13:29

[rty]

andrewgross сказал(а)

возможность одностороннего изменения условий ТД для него установлена Трудовым кодексом.

Обязанность предоставлять работу предусмотренную ТД не является условием ТД. Если в ТД написано - токарь 5-го разряда, что является трудовой функцией и изменению не подлежит, то и давайте ему работу в соответствии с его разрядом и нормами выработки. Не можете - сокращайте.

andrewgross сказал(а)

Это потому, что, как обычно, не желаете разбираться до основания и до мельчайших деталей, например почитать Инструкцию по заполнению трудовых книжек...

Вы об этом
В графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного)?
Просто не вижу требований к наименованию структурного подразделения. Что мешает конкретно назвать подразделение с названием самой организации? Да и не это для меня главное. Для чего вообще вводят в трудовой договор наименование конкретного структурного подразделения? Если, по каким то причинам меняется наименование организации или структурного подразделения, то по каким правилам производиться изменение ТД?

[Капитон]

rty сказал(а)

Смена наименования ведёт к изменению ТД

нет, с чего бы это? Если сторона договора - работник сменил фамилию, то надо переподписывать ТД или переводить ее с девичьей фамилии на супружескую?????? тоже самое и с РД.

rty сказал(а)

Вы штампик в ТК - работник в суд - одностороннее изменение условий ТД

проходил , суд отказ, нет изменений.

rty сказал(а)

реорганизацию в институте затеял - кафедру реально переименовал

не путайте теплое с красным: что такое реорганизация написано в ст75. Там нет такого вида реорганизации как изменение названия кафедры (структурного подразделения).

rty сказал(а)

Не вижу запрета в ТК записать в ТД фразу о должнгости старший снабженец ТОО "Пяточки и щетина"

запрета нет, но дурь присутствует точно. В ТК нет запрета в название должности загнать другую инфу, нпример: старший снабженец склада по адресу ХХХХ.

rty сказал(а)

Но почему же некоторые суды никак не хотят с вами соглашаться? Тут на форуме работодатель реорганизацию в институте затеял - кафедру реально переименовал и заставил всех преподавателей пройти внеочередной конкурсный отбор - дескать уже новое рабочее место. http://forum.yurclub...ic=340979&st=50 Суды согласились полностью с работодателем. Так что толкование бывает разное.

в той теме даже намека не было на реорганизацию. Ощущение,что Вы скинули первую попавшуюся ссылку.

[andrewgross]

'rty' сказал(а) 11 Июл 2013 - 09:06:

Обязанность предоставлять работу предусмотренную ТД не является условием ТД. Если в ТД написано - токарь 5-го разряда, что является трудовой функцией и изменению не подлежит, то и давайте ему работу в соответствии с его разрядом и нормами выработки. Не можете - сокращайте.

Не выдавайте желаемое за действительное, сотый раз вам говорю. Нет обязательных норм выработки, может не быть работы, требующей именно этой квалификации, в итоге у токаря вместо приличной зарплаты будет МРОТ. У работодателя есть и другой способ для экономии при неизменной численности - снизить расценки.

[rty]

andrewgross сказал(а)

У работодателя есть и другой способ для экономии при неизменной численности - снизить расценки.

Тогда ему придётся в суде доказывать, почему же стоимость труда стала меньше при неизменных объёмах, качестве и сложности работы и от каких технологических и организационных условий это зависит. А если вдруг выясниться что работодатель не смог предоставить работнику работу, в соответствии с ТД, то это будет расценено как простой по вине работодателя.

andrewgross сказал(а)

Нет обязательных норм выработки, может не быть работы, требующей именно этой квалификации, в итоге у токаря вместо приличной зарплаты будет МРОТ.

Интересно тогда для кого же ТК написан?
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции
Работодатель обязан:
предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
Время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.
Давайте от темы не отклоняться.

Капитон сказал(а)

Ощущение,что Вы скинули первую попавшуюся ссылку.

Не первую попавшуюся. Как вы назовёте ситуацию, когда ликвидируется одна кафедра и тут же создаются две другие с другими названиями, но с точно такими же целями и абсолютно одинаковыми должностными обязанностями работников и одинаковым количеством работников? Я считаю что это разделение, выделение, преобразование. В решениях судов есть такие фразы:
Согласно выписке из протокола № 11 от 30.05.2012г. заседания ученого совета ФГБОУ ВПО «ЮРГТУ (НИИ)», на основании решения ученого совета университета, в соответствии с пп.14 п.5.8 Устава ФГБОУ ВПО «ЮРГТУ (НИИ)» в связи с завершением структурной реорганизации была ликвидирована кафедра: «Общая и прикладная физика».
Так, не вызывает сомнений и подтверждено самим истцом то обстоятельство, что в результате реорганизационных мероприятий в Университете (в данном случае - на физико-математическом факультете)...

Капитон сказал(а)

Если сторона договора - работник сменил фамилию, то надо переподписывать ТД или переводить ее с девичьей фамилии на супружескую?

То что не вносят - понятно (хоть и не логично). Я сейчас сужу с точки зрения буквы закона. Если в ст.57 жёстко сказано, что:
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
место работы
А местом работы является организация или предприятие. То изменение наименования организации предприятия требуют внесения изменений в ТД или нет? По вашему - нет. Ну и что же это за договор, если он заключён с несуществующей организацией? Ведь смена наименования может быть связана и с ликвидацией одной организации и создания, на её месте, другой. Как работник узнает что то, о чём он договаривался с прежним работодателем ещё действует? Его успокаивают - всё хорошо, всё по закону. А когда возникнет время выполнения условий договора, ему скажут - иди к тому, кто с тобой договор заключал. При смене фамилии всё проще - работник всегда может доказать, что он и подписант ТД это одно и то же лицо т.к. все документы, подтверждающие это, находятся у работника. А вот в случае изменения названия организации всё иначе - работник не имеет законных прав знакомиться с учредительными документами работодателя и ТД - это единственный документ находящийся у него на руках. Даже трудовая книжка и та у работодателя. Что то всё подозрительно. Да и как работнику в суде доказать, что он подаёт иск против нового работодателя а не против того, что указан в ТД? Суд может просто отказать в иске т.к. он подан не по территориальной подсудности если при перерегистрации организации она и адрес сменила. В общем подумать надо.

[rty]

Понял, что от темы лучше не отклоняться - слишком много новой для меня информации. Но пришёл к такому выводы:
1. Включение в ТД указания на структурное подразделение - это результат компромисса между договаривающимися сторонами, за которым, по смыслу, должны стоять некие объективные причины.
2. Ст.74 не применима при изменении данного условия - структурного подразделения т.к. исходя из смысла закона смена структурного подразделения фактически ведёт к автоматической невозможности работником исполнять свои обязанности и без указанного пункта в ТД сам ТД не был бы заключён.

Ну а не по теме - считаю, что в Российском законодательстве есть очередная дыра, касающаяся отсутствия в законе правил внесения в ТД изменений. Т.е. даже если в ТД откровенная ошибка - исправлять её не надо.

Сообщение отредактировал rty: 12 July 2013 - 06:40

[Капитон]

rty сказал(а)

Как вы назовёте ситуацию, когда ликвидируется одна кафедра и тут же создаются две другие с другими названиями, но с точно такими же целями и абсолютно одинаковыми должностными обязанностями работников и одинаковым количеством работников? Я считаю что это разделение, выделение, преобразование.

считать Вы можете что угодно, но
что такое реорганизация см ст.57 ГК. об этом же говорит ст.75 ТК
что такое ликвидация см ст.61 ГК

rty сказал(а)

А местом работы является организация или предприятие.

это структурное подразделение и его адрес.
Организация- это не место работы- это сторона договора.

rty сказал(а)

Ведь смена наименования может быть связана и с ликвидацией одной организации и создания, на её месте, другой.

никогда

rty сказал(а)

А вот в случае изменения названия организации всё иначе - работник не имеет законных прав знакомиться с учредительными документами работодателя

выписка из ЕГРЮЛ доступна любому, даже не работнику. Там же и информация о смене наименования.

[rty]

Капитон сказал(а)

что такое реорганизация см ст.57 ГК. об этом же говорит ст.75 ТК что такое ликвидация см ст.61 ГК

Благодарю за информацию - буду внимательней. Значит в том деле просто была изменена структура организации. Суды упоминали о ликвидации кафедры - структурного подразделения, и о реорганизации, но структурной.

Капитон сказал(а)

это структурное подразделение и его адрес. Организация- это не место работы- это сторона договора.

Но ведь структурного подразделения может и не быть. К тому же:
Правительство РФ утвердило «Положение об особенностях направления работников в служебные командировки» постановлением от 13 октября 2008 г. № 749.
Согласно Положению местом постоянной работы следует считать место расположения организации (обособленного структурного подразделения организации), работа в которой обусловлена трудовым договором.
некоторые пишут иное:
Иногда в качестве обозначения места работы указывают наименование организации, в которую принимается работник. Однако оно не позволяет определить ее местонахождение, поэтому рекомендуется делать указание на пределы административно-территориальных границ. Местом работы может считаться место заключения трудового договора, т.е., к примеру, город.
Законодательством четко не определено, что понимать под «местом работы».
Обычно на практике при приеме на работу в организацию указывают в качестве места работы саму организацию, т.е. ее наименование.
При этом место нахождения организации не указывается (ни населенный пункт, ни адрес). Специалисты, считающие такой подход законным, указывают, что для установления места нахождения организации достаточно указания ее наименования. Потому что согласно ст. 54 Гражданского кодекса РФ место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации. Государственная регистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа - иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности. Сведения о месте регистрации организации содержатся в Едином государственном реестре юридических лиц.
Связь между наименованием организации и ее местонахождением, кончено, установить можно. Только есть как минимум три «но». Во-первых, организация может находиться не по месту регистрации (так показывает практика, вопрос о законности этого мы не рассматриваем). Соответственно фактически место работы и местонахождения организации совпадать не будут. Во-вторых, работник вряд ли будет устанавливать через ЕГРЮЛ свое место работы при заключении трудового договора. В-третьих, если бы законодатель хотел, чтобы в качестве места работы работодатель указывал наименование организации (т.е. работодателя), то в статье бы было написано не «место работы», а «работодатель».
Мы считаем более правильным в качестве места работы указывать не только наименование организации, но и хотя бы населенный пункт, а еще лучше адрес, по которому находится предприятие, где предстоит трудиться сотруднику.
а вот другое мнение по этому вопросу:
"Условие о месте работы является обязательным для включения в трудовой договор. Место работы - это организация, в которую принимается работник. Исходя из правил государственной регистрации юридических лиц, место работы можно было бы обозначать только наименованием организации. ТК РФ требует указания именно места работы, а не места нахождения организации. Если работник должен выполнять трудовые обязанности вне места нахождения организации (ее исполнительного органа), это оговаривается как одно из условий трудового договора. То есть надо различать понятия "место работы" и "место выполнения трудовых обязанностей".
Что то опять разными мнениями попахивает. Теперь о месте работы. Да и в разговорной речи как то привелось называть именно организацию. Ты где работаешь? Да в сбербанке.

Просто опять имеем неопределённость в законе - не указано как привести ТД к реалиям. Ведь в ТД может быть внесена ошибочная информация (даже опечатка). А как её исправить в ТК не сказано.

Всё таки дуростью это попахивает когда считается законным ТД в котором написана другая фамилия и имя работника, совершенно другая, не существующая организация, опечатки и не точности.

[Капитон]

rty, у Вас точно нет юр образования?

rty сказал(а)

Законодательством четко не определено, что понимать под «местом работы».

была очень хорошая тема про "место работы" и "рабочее место"

rty сказал(а)

Всё таки дуростью это попахивает когда считается законным ТД в котором написана другая фамилия и имя работника, совершенно другая, не существующая организация

а когда бывшая жена сменила фамилию, платить алименты на ребенка или ждать когда в исполнительном документе сменят ее фамилию? Давайте будем оставаться людьми. )))) Хотя бы для себя.

[rty]

Капитон сказал(а)

Давайте будем оставаться людьми. ))))

Я именно всегда за это и выступаю. И не много не правильно выразился когда написал - когда считается законным ТД. Надо было бы написать - когда считается что не нужно вносить изменения в ТД. Всё-таки нужно относиться уважительно к документам там, где это возможно и не вызывает особого труда. А то человек сменил пол, фамилию и имя, организация пару раз сменила название и юридический адрес, а изменения в документ вносить не надо. Не спорю, что проявив определённую настойчивость и вооружившись определёнными знаниями можно доказать что Иванов Иван раньше был Петровой Марией, что организация является преемницей указанной в ТД, и юридический адрес организации можно узнать. Но зачем же такие сложности?

Но общее замечание по ТК остаётся - слишком часто при его анализе появляется фраза - Законодательством четко не определено, что понимать под... Действительно сыр, в котором дыр больше чем сыра. И по теме можно действительно сделать вывод о коллизии статей 72.1 и 74 ТК. т.к. они имеют равную силу и регулируют одно и то же - смену условия ТД. Так что суд может выбирать на своё усмотрение какой из статей воспользоваться. Разъяснения высших судов нужно. Но вот до ВС теперь простому гражданину уже не добраться - законодательство сменилось. Придётся или в КС или в ЕСПЧ.

[der stolze Bayer Jochi]

Основания для применения 72.1 и 74 разные. Нужно от этого отталкиваться. Это - в принципе разные процессы: перевод и изменение условий труда на предприятии вообще.

'Santic' сказал(а) 10 Июл 2013 - 19:42:

Капитон сказал(а)

из обсуждения вылез вопрос: уменьшение оклада, тарифной ставки- это действия по 74? Завтра работодатель вместо сокращения уведомляет за 2 месяца об изменении до минималки?

Без сомнения.
при наличии обоснования, т.е. организационных или технологических изменений, разумеется. Изменение финансового положения, результатом которого явилось изменение штатки, таковым судами не признается. Но зато признается обоснованным (только не падайте, закоснелые нормативисты! ))))
- уменьшение объема работ ввиду перераспределния функционала по другим отделам (часы те же, но работа стала легче, посему платим меньше);
- уменьшение часов работы (и зарплаты, разумеется) в результате организационных изменений - не нужен нам спец на всю ставку, нам хватит и полставки.
- уменьшение требований к квалификации (!) работника ввиду снижения сложности работ!

Это то, что я прям навскидку вспомнила
Кто бы мог подумать о таких финтах тогда, когда мы из кожи вон лезли, пытаясь придумать обоснование того, почему же можно снизить работнику зарплату. Чего только не придумывали (тему хорошо помню, я там ввязалась и Пани Лиза точно спрашивала!). Как обосновывали, Бог мой) А тут все просто вона как)))
У юриста объем договорной работы упал, пожалте снижение зарплаты. КОличество работников изменилось, систему автоматизированную ввели - Главбуху снизили, нам, мол, и простого бухгалтера по уровню квалификации теперича хватит
Но это все суды уровня субъектов. ВС пока так не отжигал, насколько мне известно.

Остальным оппонентам отвечу завтра)

Ну на вид всё верно: от чего ЗП зависит, то и изменяем.

'andrewgross' сказал(а) 10 Июл 2013 - 09:46:

'Santic' сказал(а) 10 Июл 2013 - 08:36:

Суды, кстати, так не считают Буквально вчера видела практику, где говорилось - "изменилось только наименование должности, но не ТФ, поэтому права работника не нарушены, 74 применима") Хотя, согласна, это неправильно.

Дурость отдельных судей, слава Богу, не формирует правоприменительную практику.

Очень даже формирует, если она становится общедоступной и общеизвестной.

[rty]

teisejas сказал(а)

Это - в принципе разные процессы: перевод и изменение условий труда на предприятии вообще.

Только вот как быть когда изменения приводят к переводу работника в другое структурное подразделение? Вопрос простой - применима ли ст.74 для перевода работника без его согласия если в ТД работника указано структурное подразделение?
За применимость - конкретное указание в ст.74 что она применима ко всем условиям ТД кроме трудовой функции.
Против - конкретное указание в ст.72.1 требования - Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
Раз в ст.72.1 конкретно сказано про исключения, то можно говорить что ст. 74 не применима. Иначе она бы перечислялась в исключениях. Но упомянутое дело о баке "Зенит", посчитали что ст.74 применима.

Сообщение отредактировал Капитон: 15 July 2013 - 08:53
много и не про теме

[Капитон]

rty, не уводите в сторону, не надо здесь ЕСПЧ и злоупотребления- тема не об этом. Иначе будут предупреждения

[Tish]

ПО прошествии времени - хочется опять поднять эту тему - ст.74 ТК

Ситуация: есть должность ком.директора с определенными должностными обязанностями. Сотрудник был принят на определенную з/п с определенным объемом работ. Объем работ предполагался по 5 объектам (строительство).

В ходе работы организации возникла необходимость в новой штатной единице - экономисте для учета затрат по объекта и выведения себестоимости 5 объектов для последующего определения их продажной стоимости (это так в целом), с определенным объемом должностных обязанностей по должностной инструкции (ДИ - далее).

Тут ком.директор выступает с предложением о принятии еще одного сотрудника - ему в помощь. Т.к. ситуация экономическая не айс - приняли решение взять экономиста, подчинив его ком.директору с выполнением должностных обязанностей как экономиста, и частично функций менеджера, с определенной з/п. При этом, планы предприятия относительно 2 объектов строительства с учетом сложившейся экономической ситуации не ясны, и по факту работы все ведутся по 3 объектам (хотя объекты не были прописаны в должностной инструкции).

 

Нашли сотрудника на должность экономиста, выполнение функций менеджера, условия, объем, з/п его устроили.

Теперь по факту - ком.директор, злоупотребляя тем, что экономист в его подчинении - переложил на него часть своих должностных обязанностей, предусмотренных ДИ ком.директора.

Помимо этого, опять-таки, пользуясь данным подчинением - несвоевременно предоставляет экономисту информацию  по движению, перемещению материалов и оборудования, списанию и т.п., что отражается на своевременности и правильности учета затрат экономистом и отражения всего этого во внутренней управленческой отчетности.

 

В итоге, чтобы разделить котлеты и мух,  чтобы обеспечить нормальную работу сотрудников, руководителем было принято решение об изменении организационной структуры - выделить экономический и коммерческий отдел, подготовить положения о них, вывести из подчинения ком.директора экономиста и ту часть  должностных обязанностей ком.директора, которую фактически выполняет экономист, официально исключить из должностной инструкции ком. директора с уменьшением его з/п.

С экономистом вопросов нет - по нему не поднимаю дальше тему

По ком.директору - ему подготовили уведомление за 2 месяца о том, что в соответствии со ст.74 будет проведено изменение структуры предприятия, перераспределение должностных обязанностей без изменения трудовой функции ком.директора с соответствующим уменьшением объема работы, выполняемой им (про вакансии - вернее, их отсутствии на момент направления уведомления - тоже написали).

От подписания уведомления отказался (отправили по почте) - уменьшение з/п на словах его категорически не устроило, от подписания соглашения на новых условиях - отказался.

Вопрос: будет ли проведение вышеуказанных мероприятий  - выделение отделов, подготовка нормативных локальных актов, перераспределение должностных обязанностей - являться организационными изменениями, и правильным ли будет увольнением ком.директора по истечение 2-х месяцев в рамках ст.74 ТК РФ, если не будет подписано доп.соглашение на новых условиях?

[andrewgross]

Tish сказал(а) 15 Янв 2016 - 09:33:

Вопрос: будет ли проведение вышеуказанных мероприятий - выделение отделов, подготовка нормативных локальных актов, перераспределение должностных обязанностей - являться организационными изменениями, и правильным ли будет увольнением ком.директора по истечение 2-х месяцев в рамках ст.74 ТК РФ, если не будет подписано доп.соглашение на новых условиях?

В теории  - да, это основание. В случае трудового спора результат будет зависеть от соблюдения процедуры.

Сам недавно проводил аналогичное действие с замом по адм. хозяйственной работе, у которого была функция управления транспортом.  Создали транспортный отдел, приняли начальника, вывели из-под зама, заму обрезали зарплату на основании изменения организационных условий труда.

[Tish]

andrewgross сказал(а) 15 Янв 2016 - 09:46:

 

Tish сказал(а) 15 Янв 2016 - 09:33:

Вопрос: будет ли проведение вышеуказанных мероприятий - выделение отделов, подготовка нормативных локальных актов, перераспределение должностных обязанностей - являться организационными изменениями, и правильным ли будет увольнением ком.директора по истечение 2-х месяцев в рамках ст.74 ТК РФ, если не будет подписано доп.соглашение на новых условиях?

В теории  - да, это основание. В случае трудового спора результат будет зависеть от соблюдения процедуры.

Сам недавно проводил аналогичное действие с замом по адм. хозяйственной работе, у которого была функция управления транспортом.  Создали транспортный отдел, приняли начальника, вывели из-под зама, заму обрезали зарплату на основании изменения организационных условий труда.

 

Ком.директор  - человек сложный - сейчас он уверен в своей правоте  - что все это незаконно, что з/п должна остаться той же и на этих условиях он работает. Через 2 месяца - если он не подписывает допник о новых условиях работы -  Увольнение в рамках ст.74, приказы соответствующие - перед этим, еще раз уведомить о наличии/отсутствии вакансий, запись в трудовой книжке.
Правильностью соблюдения этих процедурных вопросов Вы имеет в виду?

У меня еще сомнения возникают по поводу организационных изменений - потому как опять-таки - пока в этих отделах не будет больше штатных единиц - экономический отдел будет с 1-й штатной единицей экономиста, коммерческий - с одним коммерческим директором. Не вызывет ли это вопросов в случае доведения дела до суда? Просто проблема именно во внутренней организационной работе и коммуникациях А в Вашей практике были подобные судебные тяжбы? Можно ссылки?

[andrewgross]

В процедуре  реализации ст. 74 много подводных камней, в рамках одного ответа их не изложить. Ищите информацию, читайте форум.

 

Tish сказал(а) 15 Янв 2016 - 10:17:

У меня еще сомнения возникают по поводу организационных изменений - потому как опять-таки - пока в этих отделах не будет больше штатных единиц - экономический отдел будет с 1-й штатной единицей экономиста, коммерческий - с одним коммерческим директором. Не вызывет ли это вопросов в случае доведения дела до суда?

Нет, не вызовет.

[Garchuk]

Всем здравствуйте! Никто не подкинет судебную практику, желательно ВС по которой указана необходимость именно письменного согласия на снижение зарплаты по ст.74 ТК РФ? Ситуация такая: Работников ознакомили с приказом о снижении зарплаты в два раза (подписывали документ, под названием "Лист ознакомления"), устно пояснив, что через два месяца им принесут допники. Работник подписал лист ознакомления, заявив, что допник он подписывать не будет. Дальше, через два месяца ему (и другим) три месяца не платили зарплату (не понятно, чем была занята трудовая и менты), и в конце концов, заплатили за месяц, с понижением в два раза. На его доводы, что он на изменение оклада не соглашался и скромно ждал предложения других вакансий или увольнения по п.7 ст.77, ему пояснили, что он выразил согласие подписав ознакомление с приказом и не выразив несогласия письменно. Пишу исковое, смущает данный момент.

[Капитон]

Garchuk сказал(а) 04 Апр 2018 - 06:18:

судебную практику, желательно ВС по которой указана необходимость именно письменного согласия на снижение зарплаты по ст.74 ТК РФ?

часть 1 ст74 ТК прямо говорит о необходимости согласия. к ней куча практики. хоть в К+, хоть в Гаранте.

 

Garchuk сказал(а) 04 Апр 2018 - 06:18:

ему пояснили, что он выразил согласие подписав ознакомление

кто пояснил такую хрень? ознакомление и согласие- два разных понятия.

[Garchuk]

Хрень пояснила юристка предприятия. Практику я пересмотрел много, но нифига не нашел по похожему разводняку. Там все про увольнения. Мимолетом упонминалось в одном старом постановлении ВС (2004 кажется, год) - "работник не подписывал дополнительное соглашение об изменении условий труда". Я тоже считаю, что необходимость согласия прямо прописана в статье, но мне приходилось с большим трудом отбивать доводы вроде:"С приказом был ознакомлен, не возразил, значит - согласился". Не по 74, по другим вопросам.

Ну, т.е., я наверное сильно туплю, но не придумал, на что сослаться в подтверждение, что отсутствие возражений и продолжение работы - не есть согласие.

Сообщение отредактировал Garchuk: 05 April 2018 - 11:34

[Lelunya]

Garchuk сказал(а) 05 Апр 2018 - 05:33:

нифига не нашел по похожему разводняку.

 откуда такой жаргон

 

Garchuk сказал(а) 05 Апр 2018 - 05:33:

отсутствие возражений и продолжение работы - не есть согласие.

вы не в то уперлись, помимо уведомления об изменении существенных условий трудового договора, необходимо еще и само изменение, путем подписания допсоглашения, при его отсутствии изменение только на основании приказа и ознакомления с ним недействительно

[Garchuk]

Lelunya сказал(а) 05 Апр 2018 - 05:58:

необходимо еще и само изменение, путем подписания допсоглашения, при его отсутствии изменение только на основании приказа и ознакомления с ним недействительно

Вот и хотелось бы это утверждать не голословно, а со ссылками на что-то. Что необходимо изменение именно путем подписания допсоглашения. Поскольку утверждение, что продолжение работы при отсутствии возражений работником, который уведомлен о изменении условий  - и есть согласие - очень вероятно. 

[Lelunya]

Garchuk сказал(а) 05 Апр 2018 - 06:21:

Вот и хотелось бы это утверждать не голословно, а со ссылками на что-то.

для этого вам просто надо быть юристом, знать основы трудового права и хотя бы немного ориентироваться в ТК РФ