Сообщений в теме: 65

[Eisenfaust]

 

восстановим его на какой-нибудь единичной должности. Например, специалист по хозяйственным вопросам.

восстановить можно только на ту должность с которой уволен.

Отдела, в котором он работал, больше не существует. И соответствующей сферы деятельности тоже.

[Капитон]

Отдела, в котором он работал, больше не существует. И соответствующей сферы деятельности тоже.

проблемы негров- шерифа не волнуют.

восстанавливают на ту должность, на которой работал.

Значит Вам придется ввести эту должность, восстановить на нее работника и заново процедуру сокращения

[Eisenfaust]

 

Отдела, в котором он работал, больше не существует. И соответствующей сферы деятельности тоже.

проблемы негров- шерифа не волнуют.

восстанавливают на ту должность, на которой работал.

Значит Вам придется ввести эту должность, восстановить на нее работника и заново процедуру сокращения

 

Нюанс в том, что действо происходит в ГУ.

ГУ может осуществлять лишь ту деятельность, которая предусмотрена в его уставе.

Работник трудился в отделе заготовки рогов и копыт. И заготовка рогов и копыт была предметом деятельности ГУ.

Затем предмет изменился, заготовка исчезла. ГУ просто не имеет права этим больше заниматься и тратить бюджетные средства на эту деятельность.

[andrewgross]

ГУ просто не имеет права этим больше заниматься и тратить бюджетные средства на эту деятельность.

Значит у работника будет простой по вине работодателя...

[Eisenfaust]

Ну, с другой стороны, так проще сократить повторно.

Он будет единственным работником в такой должности. Не будет конкуренции и необходимости выбирать между ним и другими работниками.

Правда, он по своему обыкновению тут же снова уйдет на больничный, так что сокращать мы его будем ой как долго...

[Eisenfaust]

Скоро будет первое заседание по иску сокращенного.

Сегодня еще были в ГИТ по его жалобе. Инспектор сказал, что мы в стремлении соблюсти права работника перемудрили. Мы ведь направляли уведомление о сокращении почтой. (Пока он болел. Письмо не было вручено и вернулось.) Вот, дескать, надо было отсчитывать 2 месяца со дня отправки письма. Тут он, по-моему, что-то напутал. Тогда уж не со дня отправки, а со дня, когда оно к нам вернулось. Но это произошло уже после того, как мы ему вручили уведомление на рабочем месте.

Итак, мы его уведомили, он с этого дня заболел и все два месяца болел. Вакансии появлялись, но ему не предлагались. Довод о том, что раз работник на больничном, то работодатель не обязан предлагать ему вакансии, нормативного обоснования не имеет и, как я понимаю, поддержки здесь не встретил.

У него инвалидность. К ней - реабилитационная карта, в которой ему рекомендовано выполнение административно-хозяйственных функций. Что это такое, никто не знает. Расшифровка есть только в пленуме применительно к должностным преступлениям. Если имеется в виду руководство, то руководящих вакансий у нас не было. Были рядовые. И он сам до сокращения был рядовым. То есть даже несмотря на рекомендации врачей, он мог бы заниматься и не АХД. С другой стороны, он у нас всегда неделю поработает - два месяца на больничном. То есть и на рядовой должности он не особо справлялся...

[Carolus]

Отдела, в котором он работал, больше не существует. И соответствующей сферы деятельности тоже.

Это, кстати, никак не препятствует восстановлению на работе. Зато является железным основанием для последующего сокращения должности и увольнения работника в связи с сокращением. Ровно таким же способом увольняют дамочек, вернувшихся из отпуска по уходу за ребёнком - они возвращаются, а работы для них уже нет, но пока были в отпуске - должность было нельзя сократить, а как вернулись - сокращать можно и нужно.

[Eisenfaust]

Ну, в общем, уже на собеседовании довод о том, что вакансии не предлагались ввиду пребывания работника на больничном, на судью впечатления не произвел.

[dashunia1]

Вот это вопрос на все страницу, а ответ думаю телеграмма

[Eisenfaust]

Возобновлю обсуждение.

Работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ст. 81 ТК РФ).

Наш сокращаемый - инвалид III группы с ограничением трудоспособности 1 степени (сердечник). Бессрочно.

1-я степень - это:

способность к выполнению трудовой деятельности в обычных условиях труда при снижении квалификации, тяжести, напряженности и (или) уменьшении объема работы, неспособность продолжать работу по основной профессии (должности, специальности) при сохранении возможности в обычных условиях труда выполнять трудовую деятельность более низкой квалификации

 

Сразу отмечу, что наша организация не обязана квотировать места для инвалидов, так как численность у нас менее 100 человек.

Хочу выстроить позицию по невозможности перевести работника на другую работу по состоянию здоровья.

До сокращения он работал в одном из отделов и выполнял бумажную работу: сканировал, копировал, складывал... И даже на этой в общем-то несложной работе умудрялся постоянно болеть. Неделю проработает - два месяца на больничном по сердцу.

Должности, которые у нас имелись в период сокращения, были тоже бумажные, но с гораздо большей нагрузкой. В частности, работник, который уволился и чью должность мы могли бы предложить, делал - условно говоря - 1000 документов в неделю против 100 на сокращаемой должности. Трудовая функция предполагала постоянное вперивание в монитор, опять же сканирование, печать, копирование, а еще упаковку документов в почтовые конверты.

Спрашивается: если работник на своей должности по здоровью не вытягивал и фактически не работал, а сидел на больничном, не очевидно ли, что и на новой должности было бы так же?

Можно возразить, что на новой должности можно было создать для него режим помягче и давать работы поменьше. Но позвольте,  с какого перепуга работодатель должен одинаковым должностям с одинаковыми обязанностями и функционалом и с одинаковой зарплатой давать разные объемы работы? Если один работник будет делать меньше, то другому работнику придется делать больше: за себя и за того парня. А это неправильно.

[Капитон]

Eisenfaust, в таких случаях, я подстраховывался и направлял запрос в МСЭ: разъясните, может ли инвалид с такими-то противопоказаниями (цитата из ИПР) исполнять работу, связанную с такими-то особенностями (поднятие тяжестей до ХХХ кг, отдаленность рабочего места и т.п.). (не называя ФИО работника). и мне отвечали 

[shevopu]

Доброго времени суток!

 

Хочу выстроить позицию по невозможности перевести работника на другую работу по состоянию здоровья

Я полагаю, что эта позиция устоит только при наличии справки и (или) медицинского заключения (см. абз."е" пункта 9, либо абз. "в" пункта 13 Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 N 441н). Если подобных документов у Вас нет выводы, сделанные не специалистом в области медицины, судью вряд ли убедят.

Попробуйте проходатайствовать о назначении медицинской экспертизы, либо о вызове медика в качестве специалиста. 

 

 

 

 

[Eisenfaust]

Eisenfaust, в таких случаях, я подстраховывался и направлял запрос в МСЭ: разъясните, может ли инвалид с такими-то противопоказаниями (цитата из ИПР) исполнять работу, связанную с такими-то особенностями (поднятие тяжестей до ХХХ кг, отдаленность рабочего места и т.п.). (не называя ФИО работника). и мне отвечали 

Вы, наверное, подстраховывались на стадии сокращения, а не в суде уже.

Я бы на месте суда и истца возразил, что запрашивать разъяснения из медорганов и проводить экспертизы следовало в период сокращения, а не сейчас.

 

Ну вот у него в реабилитационной карте написано:

Противопоказан тяжелый физический труд, выраженная психоэмоциональная нагрузка, длительные командировки. Может выполнять административный, административно-хозяйственный труд в небольшом объеме.

 

И как это понимать?

Что он может выполнять только административный, административно-хозяйственный труд? А другой не может?

Да и карта старая, 2012-го.

Сообщение отредактировал Eisenfaust: 18 July 2017 - 19:45

[Капитон]

Вы, наверное, подстраховывались на стадии сокращения, а не в суде уже.

конечно до увольнения. это же подстраховка .

 

Я бы на месте суда и истца возразил, что запрашивать разъяснения из медорганов и проводить экспертизы следовало в период сокращения, а не сейчас.

без разницы. не вижу криминала.

в момент увольнения работодатель толковал противопоказания так же как и сейчас толкует МСЭ.

мед экспертизу суд назначать не будет.

а разъяснение специалистов может принять 

[Eisenfaust]

Короче, написал в отзыве какой-то бред.

Дескать, по приказу Минздрава 1-я степень ограничения трудоспособности требует уменьшения объема работы...

Вычислил среднемесячный объем работы сокращаемого на последней должности... Чушь. Учитывая, что работа у нас бумажная, взял наши отчеты с количеством подготовленных документов... разделил на количество работников в отделе... на период... вывел средний показатель...

И таким же образом поступил с объемом работы по вакантным должностям за первые три месяца с.г. (Как-раз все это время истец проболел в ожидании сокращения.) Там вышло в 1,3-18 раза больше...

Но если без иронии, объем работы у нас действительно существенно возрос. И еще возрастет. И этот хитропопый инвалид-сердечник его и вправду не вытянул бы. Вопрос в том, как доказать этот объем. Там десятки тысяч документов...

Кстати, выяснил, что, слава Всевышнему, мы не обязаны квотировать места для инвалидов!

 

На сегодняшнем заседании стало ясным второе требование истца.

Дело в том, что когда-то давно по его письменному заявлению мы выдали ему дубликат трудовой книжки. Разумеется, туда мы перенесли записи о его предыдущих местах работы.

А он требует, чтобы мы (непонятно как) восстановили, воспроизвели подписи и печати его предыдущих работодателей!!! Дескать, из-за этого у него проблемы в ПФ.

Мало того, что это в принципе невозможно, так еще и в правилах ведения трудовых книжек такой обязанности у работодателя нет.

 

Ну и, конечно, требование о возмещении морального вреда. Правда, он обосновывает его тем, что, видите ли, заболел из-за такого незаконного обращения с ним. Но в больничных, которые он предъявляет, не стоит диагноз. И вообще надо доказать ПСС между сокращением и заболеванием. А кроме того, ему чтобы заболеть и сокращения не надо. Напомню, что он болел непосредственно перед началом процедуры сокращения (чтобы не получать уведомление), во время процедуры, потом вышел, получил уведомление (14.11), полтора месяца отработал и снова заболел. Причем аккурат 10.01. Правильно, зачем себе новогодние праздники портить. И болел до 13.03.

[Eisenfaust]

Вчера было очередное заседание.

Как я и ожидал, судья смотрела на меня как на дурачка, пока я нес эту ахинею о том, что инвалид не может перекладывать бумажки с места на место так же эффективно, как и здоровая офисная мышь. Думаю, если бы я вовремя не остановился, судья прямо там определила бы признать меня недееспособным, благо прокурор был рядом...

Отложились на ноябрь.

Сейчас у судьи, собственно, один вопрос: о размере неполученной зарплаты.

Из нее нужно вычитать выплаченные по сокращению выходные пособия и пр.?

И как считать средний заработок за время вынужденного прогула?

В ППРФ-922 сказано:

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

 

В нашем случае мы должны взять средний заработок работника за 12 месяцев, предшествовавших его увольнению?

Или мы должны все-таки рассчитать, какую зарплату он получил бы сейчас, если бы не был уволен?

По деньгам разница весьма существенная, так как в прошлом году он, помимо оклада, получал премию (50 % от оклада). При этом выплата премии у нас не являлась обязательной. То есть если брать второй вариант, то можно заявить, что если бы он продолжал работать, то премия ему не гарантировалась бы и не выплачивалась бы, а значит посчитаем по голому окладу.

Сообщение отредактировал Eisenfaust: 29 September 2017 - 14:58

[Eisenfaust]

Рассчитали по ППРФ-922.

Но возник другой вопрос.

Истец представил в суд больничный на период времени уже после увольнения. (Этими больничными он хочет доказать причинение морального вреда. Но, во-первых, в них не указан диагноз. Может быть, он просто поскользнулся на банановой шкурке и руку сломал. Во-вторых, не доказана причинно-следственная связь между увольнением и заболеванием. В-третьих, заболевание началось спустя целых 3 месяца после увольнения. И в-четвертых, как я уже упоминал, он начал болеть задолго до начала процедуры сокращения и, с коротким перерывом, проболел вплоть до даты увольнения. Так что ничего экстраординарного тут нет.)

Так вот, коль скоро мы рассчитываем, сколько работник получил бы, если бы не был уволен и работал, то, наверное, справедливо учесть и этот больничный. То есть рассчитать ему оплату вынужденного прогула за этот период по больничному.

Правильно? 

[Eisenfaust]

Прочитал Пленум. Оказывается, пособие по безработице не засчитывается в оплату вынужденного прогула.

Правильно?

Печалька.

[Lelunya]

Так вот, коль скоро мы рассчитываем, сколько работник получил бы, если бы не был уволен и работал, то, наверное, справедливо учесть и этот больничный. То есть рассчитать ему оплату вынужденного прогула за этот период по больничному. Правильно? 

 

Истец представил в суд больничный на период времени уже после увольнения. (Этими больничными он хочет доказать причинение морального вреда.

у нас тоже самое, но + восстановление срока подачи иска, уволили в январе, иск подан в июле

[Eisenfaust]

Спасибо!

 

Вот еще вопрос.

02.11 суд восстановит работника.

Решение подлежит немедленному исполнению.

Это значит, что работник обязан 03.11 явиться на рабочее место, а мы обязаны издать приказ об отмене приказа об увольнении и допустить его на рабочее место?

Я читал тут тему про то, как работник не явился и не являлся долгое время, а потом слупил с работодателя оплату за этот якобы вынужденный прогул.

Вывод: мы должны проявить инициативу и пригласить работника выйти. Но вот закавыка. Даже если мы направим ему телеграмму сразу после судебного заседания, он ее в тот же день не получит. А если мы направим телеграмму позже и назначим ему дату выхода позже, то получится, что мы не исполнили решение.

И еще нюанс. За это время организация переехала. То есть адрес рабочего места, указанный в его ТД, уже неактуален. Но естественно допника не было. Требовать от него приступить к работе на новом адресе? Неправомерно. Тогда требовать явиться для подписания допника, так?

[Капитон]

Это значит, что работник обязан 03.11 явиться на рабочее место, а мы обязаны издать приказ об отмене приказа об увольнении и допустить его на рабочее место?

да

 

Требовать от него приступить к работе на новом адресе? Неправомерно.

в том же населенном пункте?

 

пригласить работника выйти. Но вот закавыка. Даже если мы направим ему телеграмму сразу после судебного заседания, он ее в тот же день не получит.

вручите ему уведомление о новом адресе во время судебного заседания.

[Eisenfaust]

 

Требовать от него приступить к работе на новом адресе? Неправомерно.

в том же населенном пункте?

 

пригласить работника выйти. Но вот закавыка. Даже если мы направим ему телеграмму сразу после судебного заседания, он ее в тот же день не получит.

вручите ему уведомление о новом адресе во время судебного заседания.

 

1. Да, в том же.

2. В суд ходит его адвокат. 

Ну да ладно. Я думаю, если мы направим ему телеграмму, в которой предложим ему явиться на работу, скажем, на следующий рабочий день после ее (телеграммы) получения, мы ничего не нарушим. Напишем там: явиться на рабочее место, ознакомиться с приказом об отмене приказа об увольнении, представить трудовую книжку для внесения необходимых записей.

Вот, кстати, та тема: http://forum.yurclub...howtopic=374299

И вот что меня смущает.

Вот, например, уведомление о сокращении должно быть вручено работнику лично.  Если почта не вручила письмо, например, ввиду неявки адресата и истечения срока хранения, это не годится. Нужно доказать, что работник явно и недвусмысленно отказался от получения данного письма.

А если мы издали приказ об отмене приказа об увольнении и направили его копию работнику (как предлагалось в той теме), а работник не явился за письмом, то это считается или нет?

Я вообще не понимаю смысла этих церемоний.  Суд решил: восстановить. Все. Это само по себе - акт восстановления работника. Приказ об отмене приказа об увольнении и т.д. - это уже так... Значит, в момент оглашения резолютивки работник знает, что он уже восстановлен, а следовательно - обязан явиться на рабочее место. Не дожидаясь никаких приказов об отмене приказа об увольнении.

[Капитон]

А если мы издали приказ об отмене приказа об увольнении и направили его копию работнику (как предлагалось в той теме), а работник не явился за письмом, то это считается или нет?

ИМХО, считается.

 

Значит, в момент оглашения резолютивки работник знает, что он уже восстановлен, а следовательно - обязан явиться на рабочее место. Не дожидаясь никаких приказов об отмене приказа об увольнении.

ИМХО, да. Каждый должен исполнить свои обязанности. Работник явиться на работу, принести трудовую книжку. работодатель - предоставить рабочее место, внести в трудовую книжку записи о восстановлении.

[Eisenfaust]

А скажите, пожалуйста, заработок за время вынужденного прогула нужно считать с НДФЛ или без?

Посчитали и показали с НДФЛ. Значит, суд в решении укажет эту сумму, и мы сами отнимем налог при выплате?

[Капитон]

заработок за время вынужденного прогула нужно считать с НДФЛ или без?

без, если работодатель не хочет чтобы с него сдернули и приставы и налоговая

 

Значит, суд в решении укажет эту сумму

суд может указать,что сумма с НДФЛ, а такая-то без него

 

мы сами отнимем налог при выплате

если никакого указания в решении не будет, то приставы взыщут всю сумму без всяких отниманий