Уважаемые коллеги!
Полагаю, мы вышли на основные вопросы:
1.Может ли работодатель самостоятельно определять правила поведения работников в процессе выполнения ими своих трудовых обязанностей, т.е. собственно определять – что составляет дисциплину труда в данной организации?
2.Каковы пределы полномочий работодателя при определении правил поведения, обязательных для соблюдения всеми работниками?
1.На первый вопрос я бы ответила строго утвердительно. Почему – было сказано выше – ст. 189 устанавливает, что правила поведения определяются в ЛНА, утверждение ПВТР- компетенция работодателя.
Кроме того, если уж обратиться все-таки к теории ТП, метод регулирования трудовых отношений у нас сочетание централизованного и децентрализованного (локального) регулирования. Соответственно, централизованное регулирование –то, в чем вы не отказываете работодателю – это его право закрепить в ПВТР прямо предусмотренные ТК нарушения – алкоголь, хищение, прогулы и т.п.
Но децентрализованное – локальное – это как раз и есть право работодателя самостоятельно определить, каким образом должен проходить процесс труда в его организации. И закрепить выработанные правила в ПВТР.
И еще – обратите внимание, что в правах работодателя все-таки содержится право его требовать от работника соблюдения ПВТР. Но вот ограничений по включению в ПВТР каких-либо правил поведения, никаких намеков на это нету – ни в ст. 22, ни в Разделе VII.
Northem Цитата
ну лана...а с чего ты взяла что правила поведения в ТК подразумевают общепринятые правила поведения, а не правила ОТ????
Угу… или ПДД
ты же любишь буквально толковать закон)))) я тоже токую его буквально, про ОТ ни слова не сказано в ст. 189.
2. пределы полномочий. Вот тут начинается самое интересное.
Цитата
Цитата
Почему работодатель не может установить в локальном нормативном акте определенные правила поведения на своей территории, при выполнении всеми работниками трудовых обязанностей?
можно, но при условиях, т.е. при связи с процессом труда (а не просто с рабочим местом)и деловыми качествами работника и в пределах компетенции работодателя, которая, к счатью не носит универсального характера.
Абсолютно согласна -
процесс труда, как правило, происходит не только непосредственно на рабочем месте, но и за его пределами – тоже. И обязать работника не материться в процессе труда, например, при проведении проверки у клиента – святое дело))))
Деловые качества. Деловым качеством
любого работника должна являться способность не создавать проблем окружающим и поддерживать рабочую обстановку в процессе труда. Но вменить им в обязанность соблюдать категорический императив – увы, невозможно )))) посему необходимо выработать общий для всех работников, независимо от их деловых качеств, порядок поведения. Порядок, имхо, не должен вторгаться в сферу личной жизни работника, регулировать частоту походов в туалет и цвет губной помады.
Компетенция работодателя. Вот честно - не вижу никаких ограничений компетенции работодателя. Хоть убейте. А вот право локального регилирования и установления правил поведения - вижу
Northem Цитата
если мы говорим что работодаетль может установить любые правила поведения, то соответственно давай уж грить по существу не только об оскорблении-самодуров начальников немеряно...например соблюдать тишину на рабочем месте- потому как начльник сидящий в соседнем кабинете не переносит к.л. посторонних звуков когда сидит в задумчивости...а женщины видетели лбят на шпильках ходить чем производят неимоверный грохот по всему офису-дисциплинарку???
не вижу ничего кошмарного в том, что, например, в бухгалтерии или Юротделе требуют соблюдения тишины. Когда ты сидишь не в отдельном кабинете, а в «курятнике», где еще с десяток человек орут по телефону, переговариваются, ржут и матерятся, а ты не можешь из-за этого сосредоточиться – это ли не повод установить требование о поддержании тишины в рабочее время? Только давайте не будем сейчас начинать передергивать, типа, что и по клавишам не стучать и по телефону с клиентами не разговаривать. Ладно?
Цитата
нужно четко представлять, какая обязанность является правовой, а какая -морально-этической. и придавая морально-этической норме статус правовой нужно задуматься 100 раз.
задумаемся))) и, думаю, что матершина – давно получила в других отраслях статус правовой, как, кстати, и сорение, курение, появление в нетрезвом виде и оскорбительное приставание и тп.
То, что придавая ей трудоправовой характер, работодатель рискует получить обжалование его решения – это проблема отсутствия четкого нормативного регулирования и сложившейся практики. Со временем выработается необходимая практика, которая и сможет направить работодателя, посредством, кстати, подобных обжалований…
Эххх... Была у нас в свое время идея создать лавочку под названием «Прецедент» и судиться от ее имени до опупения))) тока бухгалтерию вести некому было…
Цитата
видишь ли механизм реализации гарантий не должен состоять только из ответственности и норм-принципов (той же самой добросовестности).
Увы - но в настоящее время для механизма реализации гарантий прав работников отсутствет главная компонента - критерии определения нарушения оных. нормативно-закрепленные критерии. И мы разом становимся на позицию полного и абсолютного наплевательства на права работодателя по соданию работающего, а не матерящегося, сорящего и курящего коллектива.
Northem Цитата
И я уже спрашивал-в рамках трудового права-что есть оскорбление????? и что есть мат?????? имеенно в рамках трудового права...
если это запрещено в ПВТР – дисциплинарный проступок, со своим составом – объективной стороной, объектом, субъектом и субъективной стороной. И если все компоненты правонарушения присутствуют, санкция будет вполне оправданной.
Если же ты имеешь ввиду, кто и как будет определять, является ли нецензурным словом слово «х@#» - я тебе отвечу – работодатель. Поскольку именно он в данном случае является лицом, уполномоченным ТК применять к работнику меры дисциплинарного взыскания, также как в административке это определяет начальник ОВД. Или ты сомневаешься в том, что слово «х@#» может быть отнесено к нецензурным?
######Цитата
Цитата
И еще раз прошу обратить внимание, мне очень жаль, что принцип добросовестности не прописан в ТК как основополагающий, однако добросовестность работодателя должна презюмироваться при определении набора правил.
дело в том, что существует обратная презумпция - давление работодателя на работника как на более слабую в экономическом отношении сторону. и это прописано в Постановлении КС РФ 3-п
в любом случае, как установление каких-либо ограничений, так и применение к работникам любого вида взысканий должны быть обоснованными.
Более того. При наложении дисциплинарных взысканий. Работодатель должен, как учит нас Пленум ВС № 2, базироваться «на общих принципах юридической , а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм».
«В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.» Это относится,
Northem, кстати, к пальцу, по которому мона стукнуть молотком
Цитата
Надюш, я тут вот подумала, что безупречный логический вывод нельзя свести к абсурду, заменяя начальный посыл на аналогичный.
можно, если аналогичность посылов условна, а в данном случае законодатель соединил несколько разные понятия в одном перечислении.
И кратко суммируя все вышесказанное:Я исхожу из тех позиций, что работодатель имеет право определять ход производственного процесса самостоятельно, не ущемляя при этом прав работника. Это подтверждается нормативкой. Ограничений для работодателя нормативка не содержит. Возможно это упущение, но на данный момент ситуация именно такая. Таким образом – определение правил поведения для всех работников, которые они должны соблюдать отдано на откуп работодателю, с учетом мнения профсоюза.
Таким образом, поскольку отсутствует апробированная правоприменительная практика по данному вопросу, отсутствуют разъяснения и судебная практика, должен быть соблюден разумный баланс. Как абсолютная деспотия, так и полная анархия на производстве – обе эти крайности нарушают права сторон – в первом случае работника, во втором – работодателя.
уфффф...
