Сообщений в теме: 167

[Omitsch]

mammoth сказал(а) 19 Июл 2016 - 13:11:

получается, что трудовые отношения с работодателем не прекращаются с прекращением трудового договора..., а прекращаются только при возникновении трудовых отношений с другим работодателем это следует из ст. 392 ТК РФ

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем (ст. 15 ТК РФ) Ключевое слово - соглашение. Т. е. без договора отношения отсутствуют.

 

[mammoth]

Omitsch сказал(а) 19 Июл 2016 - 14:50:

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем (ст. 15 ТК РФ) Ключевое слово - соглашение. Т. е. без договора отношения отсутствуют.

вопрос не в этом

вопрос почему после оформления прекращения трудового договора в порядке ст. 84.1 ТК РФ в ст. 392 ТК РФ  по спору об увольнении обращается работник, а не лицо ранее состоящее в трудовых отношениях. работник - сторона трудовых отношений (которые вроде как прекращены с прекращением трудового договора)

Сообщение отредактировал mammoth: 19 July 2016 - 20:59

[Капитон]

mammoth,  будешь дальше троллить- получишь бан. надолго, на период изучения в ВУЗе трудового права. или иди учи трудовое право или не тупи.

mammoth сказал(а) 19 Июл 2016 - 07:38:

ну если у вас под рукой есть хоть одно решение где сторонами установлено, что приказ об увольнении издавался, трудовая книжка не выдавалась и при этом судом установлен факт расторжения трудового договора(увольнения), я посыплю голову пеплом )))

я щас буду посыпать всем троллям голову пеплом и не только пеплом!!!

судебной практики до черта:

 фирма одногодичная приказ издали, трудовую потеряли. фирма  ликвидирована. какой  ещё  в задницу нужен факт?

 

Я предупреждаю в последний раз: ещё одно высказывание троллинга- убью.  

Мусорок сказал(а) 19 Июл 2016 - 12:28:

Короче, ясно. 1. Уволить за прогул, если не уведомлял работника о восстановлении, нельзя.

да, однозначная практика, (не направлял по адресу). факт получения не имеет значения.

 

Мусорок сказал(а) 19 Июл 2016 - 12:28:

2. Нововидение ст.10 ГК добралось до ТК (наконец-то). (Было у меня дельце, когда работник подавал на недовыплаченную зарплату и моральный вред в связи с этим, суд присудил выплатить разницу в зарплате - буквально в пределах 100 руб. - и в моральном вреде отказал. Работник за зарплатой не пришёл, пошёл в апелляцию обжаловать отказ в моральном ущербе. В апелляции судьи нам задали вопрос, а вы зарплату-то ему доплатили? Нет? Ну и что, что он сам не приходил, факт неисполнения решения налицо, тогда - моральный ущерб оплачивайте - ещё 2 т.р.).

у меня практика, номер счёта не давал? куда перечислять? сам дурак.

Сообщение отредактировал Капитон: 19 July 2016 - 21:40

[woo-doo]

Капитон сказал(а) 19 Июл 2016 - 15:39:

факт получения не имеет значения.

пан, можете пояснить, в связи с чем работника, уведомленного надлежащим образом о восстановлении и не приступившего к трудовой деятельности нельзя уволить за прогул (естественно, при условии соблюдения процедуры, предусмотренной ТК)?

[Капитон]

woo-doo сказал(а) 20 Июл 2016 - 07:12:

пан, можете пояснить, в связи с чем работника, уведомленного надлежащим образом о восстановлении и не приступившего к трудовой деятельности нельзя уволить за прогул

Пан, Вы ошиблись. я не говорил того, что Вы мне приписали.

Работника можно уволить за прогул, если работодатель отменил приказ, направил об этом уведомление работнику. Работник не появляется работодатель затребует от работника объяснения о причинах отсутствия и после этого увольняет. Факт неполучения работником корреспонденции не является основанием для отмены увольнения за прогул, т.к. работодатель предпринял все меры. предусмотренные законом.

Если же работодатель сидит молча два года и ничего не делает, то уволить за прогул нельзя.

Об этом говорит и судебная практика (направление работнику информации о том, что работодатель всё добровольно исполнил и ждёт работника) и ст.193ТК (запрос объяснения).

Я  как раз недоумевал, почему по этому делу работодатель два года ничего не сделал для увольнения за прогул. Всё равно в результате получил суд о "неисполнении решения".

[woo-doo]

Капитон сказал(а) 20 Июл 2016 - 08:36:

Пан, Вы ошиблись. я не говорил того, что Вы мне приписали.

тогда пардон-с, спасибо за ответ

[Sera]

Капитон сказал(а) 14 Июл 2016 - 03:59:

Как я уже говорил, считаю ссылку судов на ст10 ГК в трудовых спорах не совсем корректной. Правильнее было бы сослаться на п.27 Пленума №2

да не то, что не совсем корректной, а совсем некорректной.

Определение  ВС РФ № 48В -09-13 от 24.12.2009 года

https://www.eg-onlin...ication/303913/

Четко проводится линия о недопустимости применения норм гражданского права к трудовым отношениям по аналогии (на примере невозможности признать трудовой договор или его части недействительным, в силу специфики трудовых правоотношений и труда как товара определенного, специально регулируемого вида)

Там же четко говорится, что Отношения регулируемые гражданским правом закреплены в ст 2 ГК РФ а трудовым правом - в ст 5 ТК РФ 

 

Определение  Московского городского  суда Дело 33-5504/2011

http://www.sudprakti...obur_113217.htm

При этом суд правомерно исходил из того, что трудовое законодательство не предполагает возможность признания трудового договора недействительным как в целом так и в его части, а нормы Гражданского кодекса не могут быть применимы к трудовым правоотношениям.

Я бы кассацию подавал на месте г-жи Михайловой.

 

 

ALIZEE сказал(а) 14 Июл 2016 - 05:40:

Решение суда о восстановлении на работе исполняется путем отмены работодателем приказа об увольнении и совершения им действий, необходимых для обеспечения исполнения работником своих трудовых обязанностей. Обязанность исполнить вступившее в законную силу решение суда возникает с момента принятия судебного решения, независимо от продолжительности его обжалования, поскольку вопрос о правах и обязанностях разрешается решением суда. Вступившее в законную силу решение суда обязательно для всех без исключения.

вот именно. Работодатель Обязан был отменять приказ просто в силу того, что он являлся участником судебного спора и решение суда для него обязательно.

Ждать пока придет работник и попросит об отмене приказа работодатель не должен.

 

 

Alxhom сказал(а) 14 Июл 2016 - 05:48:

Если у тебя есть вступившее в силу решение суда о присуждении тебе чего-либо, но ты никаких действий не предпринимаешь, то требование по прошествии 2 лет санкций за неисполнение решения - это классический случай злоупотребления правом.

а где в ТК РФ содержится норма о злоупотреблении правом? Где его критерии, особенно, с учетом того, что нормы ГК РФ вообще не могут быть применены к трудовым отношениям совсем. Т.е. НИКАК. За исключением случаев прямо предусмотренных законом.

 

 

Alxhom сказал(а) 14 Июл 2016 - 06:05:

А позитивисты идут в сад.

это уже философия, а не право. приземленнее, пан

 

 

Капитон сказал(а) 14 Июл 2016 - 06:19:

легко: ст.21 ТК РФ:

не легко. Потому что из условий задачи не следует, что работодатель отменил приказ об увольнении. Вот если бы отменил, то да.

 

 

Капитон сказал(а) 14 Июл 2016 - 06:19:

За два года можно было неспеша уволить его за прогул

Для этого его сначала надо было принять на работу, Т.е. издать два приказа. первый об отмене увольнения, второй о принятии на работу. Работодатель не принял ни одного.

 

 

Alxhom сказал(а) 14 Июл 2016 - 06:23:

Если вы не понимаете, что ст. 10 - самостоятельное основание и не требует подтверждения еще какими-то статьями, то как вам еще это объяснить?

объясните лучше как вы применяете ее к трудовым отношениям, куда нормы гражданского права вообще неприменимы.

 

 

Капитон сказал(а) 14 Июл 2016 - 06:25:

1. Содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя. (ст106 Закон об исполнительном).

вот вот. а приказ то не отменен. И допуска не было. потому что какой может быть допуск при неотмененном приказе?

Работника над уведомить о приказе работодателя. Уведомления не было. Ни под роспись нарочно ни по почте.

Мяч на стороне работодателя.

 

 

Капитон сказал(а) 14 Июл 2016 - 06:29:

нарисовать приказ не долго, труднее внести запись в трудовую работника при отсутствии у работодателя трудовой книжки, еще труднее (и самое главное) фактически допустить работника до работы при отсутствии работника.

Если так просто, составьте приказ и акт об отсутствии работника, пошлите приказ по почте по месту жительства работника. Работодателю это и правда не сложно. НО ОН ЭТОГО НЕ СДЕЛАЛ!

 

 

Кремень сказал(а) 14 Июл 2016 - 06:42:

Согласно ч.2 ст. 22 ТК работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

вот эта обязанность работодателем не исполнена

 

 

Кремень сказал(а) 14 Июл 2016 - 06:44:

Если работодатель незаконно уволил работника с работы, в связи с чем судом было вынесено решение о восстановлении данного работника на работе, во исполнение данного решения работодателем добровольно был издан приказ об отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе, однако работник на работу не вышел, так как не был проинформирован об этом, то работодатель в указанной ситуации НЕ ВПРАВЕ уволить работника за прогул.

выглядит логично но непонятно откуда эта цитата и кто автор

[Sera]

Капитон сказал(а) 14 Июл 2016 - 07:36:

Просто у меня была судебная практика, когда работодатель на следующий день после решения суда направляет работнику письмо о необходимости явки для ознакомления с приказом и приступлении к исполнению своих обязанностей, а восстановленный работник получив исполнительный лист улетел отдыхать за границу

но в условиях то задачи работодатель этого не сделал! Воли на восстановление на работе не проявил!

 

 

Капитон сказал(а) 14 Июл 2016 - 08:12:

общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

отлично. а что считать злоупотреблением правом в конкретном случае, если ст 10 ГК неприменима никак а ТК норм не содержит? И особенно, если правом злоупотребляют оба?

И как быть с позицией КС РФ и ВС РФ, что работник, как сторона более слабая в спорных и неоднозначных вопросах имеет приоритет (не ручаюсь за дословность формулировки, но смысл передаю точно).

 

Капитон сказал(а) 14 Июл 2016 - 08:12:

я выкладывал решение, когда работник за час до самолета бросил на стол заявление об отпуске (не по графику) и укатил. Признано злоупотреблением работника.

в данном случае точно злоуплотрбление. Но как это вяжется с разбираемым случаем? там все совсем по другому.

 

 

Капитон сказал(а) 14 Июл 2016 - 08:12:

В этом случае никаких обязанностей по розыску работника законодательство РФ на работодателя не возлагает. Именно это и следует из конкретного определения.

а обязанность отменить приказ об увольнении и принять приказ о приеме на работу, исполнив тем самым решение суда, и уведомить работника о принятом приказе - закон на работодателя  возлагает? зачем разыскивать, если адрес работника есть у работодателя и есть в материалах дела, если даже работодатель его вдруг потерял (что кстати, тоже будет нарушением со стороны работодателя).

 

 

Капитон сказал(а) 14 Июл 2016 - 08:12:

Кстати ВС сказал, что работнику достаточно уведомить об этом работодателя любым способом

равно как и работодатель может уведомить работника любым способом. но не уведомил никаким.

 

 

Капитон сказал(а) 14 Июл 2016 - 09:45:

Но ведь работник подал новое заявление от  02.02.2015 года о взыскании вынужденного прогула с даты решения суда о восстановлении (с 02.07.2013).

и правильно сделал. Потому что решение суда о восстановлении полежало немедленному исполнению но исполнено не было.

обязанность по исполнению решения лежит на ответчика. Или в терминах исполнительного производства - должнике. 

А ответчик - должник ничего не сделал. 

Суд в разбираемом кейсе посчитал, что решение обязан  исполнять ИСТЕЦ!!!

 

 

Капитон сказал(а) 14 Июл 2016 - 09:45:

право на восстановление истец получил, не использовал его.

еще раз. на кого возложено исполнение решение суда? Может, все таки, на ответчика?

кто в деле ответчик?

 

 

Капитон сказал(а) 14 Июл 2016 - 09:45:

Отказывая в удовлетворении данных требований, судебная коллегия считает необходимым отметить, что  согласно выпискам из Единого государственного реестра юридических лиц Михайлова О.Н. с 09 ноября 2011 года является генеральным директором ООО «***» (л.д.332-340),  с 27 января 2012 года является генеральным директором ООО «***» (л.д.341-354),  с 10 июля 2014 года является генеральным директором ООО «***» (л.д.355-364), что также свидетельствует об отсутствии намерения продолжить трудовую деятельность у ответчика

абсолютно не основанный на законе вывод. Закон не запрещает быть руководителем в нескольких организациях одновременно, как и при этом быть работником по найму.

Применяя вашу же терминологию, спрошу - какую норму закона нарушила истица этим действием? и почему суд посчитал возможным выполнение работы по найму у ответчика до 2013 года, когда истец УЖЕ была руководителем в одной из таких компаний. Т.е. пока это не волнует работодателя - это можно. а когда волнует - уже нельзя? а норму права запрещающую это можно?

 

 

ALIZEE сказал(а) 14 Июл 2016 - 10:11:

Уважаемый Капитон. Поясните, пожалуйста, каким правом конкретно злоупотребил истец? Я спросила Вас - правом на исполнение судебного решения? Да или нет?

присоединюсь к вопросу.

И еще раз спрошу. Кто обязан исполнять решение суда - истец или ответчик?

 

 

ALIZEE сказал(а) 14 Июл 2016 - 18:24:

"Из судебной практики следует: Московский городской суд в Определении от 24.11.2011 N 33-38025, установив из материалов дела, что работник не был ознакомлен с приказом о восстановлении его на работе и отмене приказа об увольнении, вследствие чего не вышел на работу, пришел к выводу, что данный работник был незаконно уволен за прогул, в связи с чем подлежит восстановлению на работе. Придерживаясь аналогичной позиции, Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 11.10.2011 N 33-14752/2011 установил, что невыход работника на работу мог бы признаваться нарушением трудовой дисциплины лишь в том случае, если работодатель проинформировал работника об издании приказа об отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе и о возможности приступить к исполнению трудовых обязанностей. Аналогичная позиция содержится также в Определении Московского городского суда от 13.07.2010 N 33-20809, в котором суд, установив, что в связи с тем, что работодатель, издав приказ о восстановлении работников на работе, не довел его до сведения работников своевременно, пришел к выводу, что решение суда в части восстановления истцов на работе работодателем немедленно и надлежащим образом в силу требований действующего законодательства исполнено не было.

И это основания для отмены вынесенного судебного акта. налицо противоречия со сформированной практикой.

 

 

felony сказал(а) 14 Июл 2016 - 21:50:

Немедленное исполнение, это значит, что на следующий день после суда надо уже быть на работе, а не ждать персональный лимузин с машинами сопровождения от работодателя.

а работодатель отменить приказ р=об увольнении должен только после прихода работника или в силу состоявшегося решения суда?

 

 

Супервайзер сказал(а) 14 Июл 2016 - 22:26:

На следующий день после решения суда должен подорваться и мчаться в Сургут. Работодатель приказ не издал пока (и мало шансов, что издаст, на примере настоящей темы), денег за вынужденный прогул не перечислил (ну тех самых безусловных, за три месяца). Но это ничего. Денег занять должен, на самолетике отправиться в Сургут, там, конечно, снять гостиницу, жить-то надо где-то до тех пор пока Работодатель не соизволит издать приказ и допустить до трудовых функций. Где-нибудь на этот раз в Мексиканском заливе на субконтрактной платформе.   Не будет денег на гостиницу - пусть ставит палатку напротив офиса работодателя и на жалость давит, чтоб работодатель восстановил поскорее. Это будет называться - добросовестное поведение работника.

поддерживаю.

[Sera]

Капитон сказал(а) 15 Июл 2016 - 04:15:

истец высказал свою волю на восстановление в иске.

Не передергивайте, какую бы волю он не выражал, обязанности для участников судопроизводства проистекают не из иска, а из вынесенного судебного решения. Решение должно исполняться ответчиком. Он его не исполнил. Ответчик должен исполнять это решение вне зависимости от того, был ли ему вручен исполнительный лист, и получал ли он это решение. Обязанность на ответчика возлагается решением, вытекает из факта вынесения решения.

 

Капитон сказал(а) 15 Июл 2016 - 02:15:

Обратите внимание все заглянувшие сюда юристы отметили,что решение законное и обоснованное.

далеко не все. и я сейчас имею в виду не только себя.

 

 

Капитон сказал(а) 15 Июл 2016 - 04:15:

Истец не пришел на работу в нарушение ст21 ТК РФ

потому что ответчик в нарушение ст 22 ТК РФ не предоставил ему рабочего места и работы, обусловленной трудовым договором.

 

 

Капитон сказал(а) 15 Июл 2016 - 04:15:

Истец устраивался на работу в иные организации.

и это устраивало работодателя с 2011 по 2013 год. Два года. Не это было основанием первоначального увольнения.

 

 

Капитон сказал(а) 15 Июл 2016 - 04:15:

Восстановил его суд.работник имеет обязанность прибыть на работу

а чья обязанность первична?, если эти обязанности вытекают из исполнения решения суда? На кого возложено исполнение решения суда? на истца, или все таки на ответчика?

кум Тыква сказал(а) 15 Июл 2016 - 12:33:

а интересно, как повернулся бы сабжевый казус, кабы истец сначала к приставам отправилась, а те таки возбудились бы? мну, неразумному, кажеца, шо в предмет доказывания тут входит отрицательный факт - невосстановление на работе, и доказывать его должен работник путем предъявления свидетельств своих неудачных - по вине работодателя - попыток выйти на работу, не?

да нет никаких отрицательных фактов. 

Обязанность ответчика исполнить решение суда не обусловлена фактом прихода истца к ответчику.

Кроме того, если ваша логика в том, что истец должен прийти, то почему вы не пишете, что истец должен подать заявление о восстановлении на работе? Иначе как подтвердить факт того. что он приходил?

 

 

кум Тыква сказал(а) 15 Июл 2016 - 13:08:

верховный давно ведь уже указал на применение категории доброй совести при оценке поведения участников трудовых отношений - а где взять нормативное наполнение этой категории, как не в гражданском? аналогия права, кмк, вполне допустимо

недопустима. почему - написал выше.

autour сказал(а) 15 Июл 2016 - 13:37:

При этом Мгс совершенно не упоминает в определении хоть о каких - либо действиями работодателя. Наверное, потому что упоминать нечего. Вам не очевидно, что пр прочих условиях, Мгс обязательно бы указал - судом установлено, что работодатель такого - то числа издал приказ за номером таким -то, послал его почтой по указанному в иске адресу истца, то есть совершил хоть какие-то действия для исполнения решения суда.

что и удивляет больше всего.

По логике суда истец виноват в том, что ответчик не исполнил решение.

 

 

felony сказал(а) 15 Июл 2016 - 13:48:

На сайте суда решение вывешено, и в нем указано, что работодатель на суде отсутствовал.  

решение суда от этого не перестало быть обязательным для работодателя.

 

 

раб Лампы сказал(а) 15 Июл 2016 - 13:59:

Простой вопрос - как должен работник доказать, что он приходил на работу, и что требовал , у кого? У СЕО? Или раб по кадрам пойдет? Прорваться на рабместо, хер зная где оно спустя 3 года и делать работу, делать как не в себя? И фиксировать , фиксировать?

именно об этом я и пытаюсь донести до Капитона

 

 

раб Лампы сказал(а) 15 Июл 2016 - 14:34:

Работник явиться может (а по Вашему, так вообще должен) и бегать по офису со свидетелями, а работодатель переломится письмо ему послать?    Это что за логика? 

как ни удивительно, но логика бывает разная. 

 

 

woo-doo сказал(а) 15 Июл 2016 - 14:50:

какое письмо? письмо о чем? письмо-приглашение на работу? зачем ему это?

чтобы потом его никто не упрекнул, что он решение суда не исполняет.

 

 

Капитон сказал(а) 15 Июл 2016 - 14:57:

тот факт, что работодатель НЕ допусил...Ну да, пусть работник доказывает.

нет. работодатель должен доказать факт, что исполнил решение суда, а истец - работник - не пришел на работу.

 

 

Капитон сказал(а) 15 Июл 2016 - 15:28:

Я хочу общаться с юристами как юрист,

милости прошу. МГЮА 1998 год выпуска и все время работа по специальности. Вам легче?

Omitsch сказал(а) 16 Июл 2016 - 06:49:

Что должен предпринять добросовестный участник трудовых отношений? Обратиться к работодателю для восстановления трудовых отношений, в случае отказа обратиться за выдачей исполнительного листа и предъявить его приставам для принудительного исполнения (ст. 428 ГПК РФ)

а вы работодателя добросоеестным участником трудовых отношений считаете? 

Что должен сделать он, как добросовестный участник трудовых отношений, после обращения решения суда к немедленному исполнению?

 

 

mammoth сказал(а) 16 Июл 2016 - 08:18:

работник в следующий день после восстановления должен прибежать с трудовой к работодателю и(или) приставу.

сошлитесь на норму права, где установлена его такая обязанность.

[Капитон]

Sera, Я не собираюсь Вам пересказывать всё,что было написано. там есть и позиция и обоснование. 

[Sera]

Капитон. Если вы прочтете то, что я написал, то увидите, что я процитировал и ответил на сообщения расположенные на каждом из листов обсуждаемой темы. Я всю ее прочел. очень внимательно. И судебный акт тоже.

Жаль, история не получила продолжения, она достойна того, чтобы в ней и верховный суд поразбирался.

хотя бы на предмет сования в трудовые отношения норм ГК. да и в целом. Истец оказался  виноват, что ответчик предыдущее судебное решение не исполнил. Хорошая логика. тройка очень странное определение вынесла , безусловно.

Сообщение отредактировал Sera: 05 June 2017 - 19:27

[Капитон]

следующий опус очередного участника по поводу я прочитал и эта тема будет закрыта. если не будет нормальных рассуждений. повторы не требуются.

[Carolus]

Капитон сказал(а) 14 Июл 2016 - 07:20:

Таким образом у работодателя два пути: 1) молча ждать когда работник придет 2) издать приказ о восстановлении, отправить по почте или нарочным (короче зафиксировать действия работодателя по ознакомлению), а после этого увольнять за прогул.

Не могу пройти мимо юридической ошибки по существ, допущенной пользователем Капитоном.

 

На самом деле у работодателя два пути:

1) издать приказ о восстановлении, подготовить рабочее место и всё, что необходимо для исполнения трудовой функции, и ... молча ждать, когда работник придёт, в течение трёх лет с момента наступления обязанности по восстановлению работника по решению суда;

2) издать приказ о восстановлении, отправить по почте или нарочным или иным образом зафиксировать действия работодателя по ознакомлению, а после этого дождаться явки работника, потребовать с него объяснение и по истечении двух рабочих дней уволить за прогул.

 

При этом приказ о восстановлении работника необходимо будет подписать следующим календарным днём с момента наступления обязанности по восстановлению работника по решению суда, в противном случае:

1) любое отклонение в датировке приказа = самостоятельное нарушение законодательства о труде, основание для привлечения работодателя и его руководителя к административной ответственности (например, в ходе плановой проверки ГИТ);

2) отсутствие приказа или его подписание в более поздний срок = лишение работника возможности трудиться в течение всего периода или только срока задержки соответственно, основание для привлечения работодателя к ответственности за неисполнение решения суда.

 

Понятно, что пункт два возможен в действительности только в том случае, если работодатель признается в том, что приказа не издавал, рабочее место не готовил, уповая на мнение Капитона, изложенное год назад в этой теме. Понятно, что приказ с нужной датой желательно иметь в случае спора с работником, если судья намерен принять обоснованное решение. Понятно, что бумага, датированная ретроспективной датой, отстающей от даты её фактического подписания на срок около двух лет, может быть опорочена путём проведения экспертизы давности документа в течение первых нескольких месяцев после её подписания. Понятно, что подписывать приказ о восстановлении следует, не дожидаясь явки работника.

 

Вопрос по существу темы, однако, в том, было или нет злоупотребление правом со стороны работника, который не являлся два года. Для начала отмечу, что прозвучавшее от одного из комментаторов утверждение, что работнику надо брать ИЛ и приходить на работу, не совсем правильное. Исполнительный лист работнику не нужен, если только он не предполагает воспрепятствование попаданию на рабочее место. Если предполагает - лучше с приставами приходить. Если же ожидает законную и адекватную реакцию работодателя - пусть приходит сам, исполнительный лист ему не нужен, а вот паспорт - рекомендуется во избежание недоразумений.

 

Если работник придёт в первый день после наступления обязанности по восстановлению работника по решению суда - приказ подпишут при нём, и тут его с ним ознакомят под роспись. Если придёт, но не в первый день - то приказ, подписанный в первый день, будет его ждать в отделе кадров, после чего работника ознакомят под роспись и допустят к работе. За прогул его не уволят, но и пропущенные дни не оплатят. Опоздать он может на три года без одного дня, если работодатель выберет первый из указанный выше путей.

 

Если работник не придёт вообще, а приказ лежит в отделе кадров с первого дня - работодатель молодец! Если работник умер, или он не явился по уважительной причине, равно и в случае, если он расхотел работать у этого работодателя, то разницы нет никакой. Для работодателя, конечно, а не для работника А если он через два года придёт, но не на работу, а в суд с иском о взыскании компенсации вынужденного прогула, то суд ему в иске должен будет отказать. Возможно, даже по мотиву неявки на работу как злоупотребления правом, хотя, по-моему, более правильным будет обоснование того, что решение суда как раз-таки исполнено работодателем в той части, в которой тот вообще мог его исполнить без содействия со стороны работника. В оставшейся части, а именно в допуске к исполнению трудовых обязанностей, работодатель решение суда исполнить не не мог по объективным причинам. То есть статью 10 ГК или пункт 27 Пленума судье притягивать за уши не обязательно. В иске следует отказать по действующим нормам права, которые вопреки мнению Капитона, работают без них. Не было неисполнения решения суда - нет и компенсации!!!

 

А вот что будет в случае, если работник предъявит подобный иск, но в суде выяснится, что приказ о восстановлении не издан вообще, или издан, но позже даты наступления обязанности по восстановлению работника по решению суда, или приказ с правильной датой будет признан судом как подложное или не заслуживающее доверия письменное доказательство? Экспертиза давности - такая экспертиза, которая никогда чётких и ясных выводов не даёт, поэтому никогда не знаешь как суд оценит доказательство, объявлять его подложным судья не спешат, но решение суда после такой экспертизы обычно не в пользу лица, предоставившее опороченный экспертизой документ. То есть в этом случае дата будет недоказанной.

 

Так вот, моё мнение:

Вывод 1. Злоупотребление правом со стороны работника имеет место быть.

Вывод 2. Иск работника о взыскании компенсации суду следует удовлетворить.

С чего бы так и как это совмещается?

 

Поясняю. Как сказано уже в комментариях выше по теме, исполнение решения суда о восстановлении работе состоит из ключевых обязательных составляющих - это приказ о восстановлении и допуск работника к работе. Первую часть можно и должно провести при неявке работника, вторую - никак невозможно провести при его неявке. Возможность явки на работу никем и ничем не ограничивается, однако работник не является, в то же время не заявляет о недопуске либо о понуждении к исполнению решения суда путём обращения к приставам или в правоохранительные органы.

 

Следовательно, бездействие работника, выразившееся в неявке на работу без уважительных причин, является с его стороны злоупотреблением правом. Мог явиться - но не явился. Решение суда в части допуска к выполнению работы не выполнено работодателем по его вине.

 

А если у него была уважительная причина для неявки (проболел, например), то объективно он не всё равно не явился, возможности допустить его к работе к работодателя не было. В этом случае вывод 1 будет прямо противоположным, но это никоим образом не повлияет на вывод 2.

 

Однако новая ситуация коренным образом (!) отличается от рассмотренной ранее ситуации. Ведь исполнение решения суда о восстановлении на работе состоит из двух ключевых составляющих, и первая часть - издание приказа о восстановлении - никак не зависело от содействия и от явки работника. Если бы он пришёл в первый день, то приказ был бы составлен при нём, но если до конца дня он не явился - следует исполнить то, что можно исполнить без него. Допустим, работнику было бы известно, что приказа нет и не будет - какой смысл ему ломиться на работу, если у него нет ни пропуска на территорию, ни трудовых обязанностей. Он - простой посетитель, его статус - уволенный работник. Ровно до тех пор, пока не отменят незаконный приказ об увольнении и не издадут приказ о восстановлении. В ином случае никакой начальник, например, мастер цеха, даже не вправе проводить его рабочее место, дать ему инструмент или поручить любую работу. Издание приказа - необходимый элемент для допуска к работе, а отсутствие приказа имеет место быть сугубо по вине работодателя. Кстати, даже если приказ появился, но датой позже, чем в первый день, то данный иск всё равно подлежит удовлетворению, но только в части компенсации за дни между первым днём и датой подписания приказа.

 

Отдельно хотелось бы пояснить, что, помимо двух обязательных составляющих исполнения решения суда о восстановлении на работе, следует иметь в виду упускаемую из вида третью составляющую - подготовить рабочее место и всё, что необходимо для исполнения трудовой функции. Дело в том, что она не во всех случаях обязательна, а именно фактически необязательна тогда, когда рабочее место и всё необходимое готово. Причём так обычно и бывает - ведь работники восстанавливаются не на голое место, и возможность всё это предоставить у работодателя, как правило, есть. Как правило - да не всегда! Нередки случаи, когда работники восстанавливаются в несуществующих отдел и на несуществующую в штатном расписании должность. Или вообще в организацию, прекратившую хозяйственную деятельность к моменту исполнения решения суда. Директора, главбухи и прочие ответственные лица порой восстанавливаются на уже занятые другими лицами должности, тогда как двоевластие на основании закона или подзаконных актов на этих должностях запрещено. Работников, неправильно уволенных по процедуре сокращения, тоже не получится допустить к работе, потому как основания для сокращения при этом не оспариваются, следовательно, работы для восстановленного априори нет (если работодатель не наврал в первом судебном деле). А, заметим, что обязательной составляющей является именно фактический допуск к выполнению трудовой функции. В законе или в разъяснениях Пленума ничего не говорится о том, что эту часть исполнения решения суда можно, хотя бы в определённых случаях, заменить на отправку работнику в простой. Работники, отправленные в простой вместо исполнения часто жалуются на неисполнение решение суда - и их жалобы обычно признаются обоснованными (кроме тех случаев, когда двоевластие в должности, действительно, недопустимо, либо когда хозяйственная деятельность по соответствующему направлению, действительно, прекращена). Ну, и, на случай, если будут утверждения, мол, приказ о простое всё же заменяет допуск к работе, скажу вот что: действительно, допустить работника без явки его самого не получится, но вот приказ о простое без него самого вполне реально издать, после чего решение суда будет выполнено. А если нет ни приказа о простое, ни подготовленной трудовой функции (рабочее место и всё, что необходимо), то неявка работника ни на что не влияет!!!

 

Таким образом, получается, что, с одной стороны, есть злоупотребление правом в форме неявки. С другой стороны, неисполнение решения суда тоже есть как объективный факт. Как минимум, оно выражается в форме отсутствия приказа об отмене приказа об увольнении и восстановлении. Формально эти два факта - наличие злоупотребления правом и наличие неисполнения решения суда - никак не зависят друг от друга, не связаны ни по форме, ни по содержанию. Злоупотребление было, да, но оно никак не повлияло на нарушение прав работника работодателем. Но в случае неисполнения решения суда закон подразумевает обязанность уплатить компенсацию за вынужденный прогул. Неисполнение было, вынужденный прогул тоже был. Работник заявляет, что не посчитал нужным навязывать себя работодателю, если тот не удосужился приказ издать. Как он это узнал - вопрос отдельный, то есть работник, безусловно, телепат но не суть. Суть в том, что приказа не было, и это уже установлено судом. И на этом вопрос об основаниях для удовлетворения иска исчерпывается. Наличие факта злоупотребления правом даёт возможность отказа в иске (во всяком случае в трудовых отношениях) только в одном случае - если оно как-то влияет на нарушение, допущенное другой стороной. По иску о незаконном увольнении может выясниться, что работник скрыл от работодателя временную нетрудоспособность, и это точно злоупотребление. А если незаконность увольнения состоит вовсе не в том, что работника уволили в период временной нетрудоспособности? В любом случае следует в иске отказать, чтобы неповадно было? Нет, конечно. Мухи отдельно, котлеты отдельно. Работник сделал плохо, когда скрыл больничный лист - но работодатель тоже сделал плохо, когда уволил его до окончания срока объяснений ... суд этого хитрого работника обязательно восстановит.

 

Вот именно по этой причине - а именно потому, что неисполнение решения суда в любом случае имеет место быть - работника следует в любом случае восстановить, независимо от его неявки и причин этой неявки. Особенно в случае, когда работнику, по сути, некуда являться на работу!!!

[profsvoboda]

было у нас похожее дело

 

 

Цитата

Выслушав стороны, изучив материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Как установлено материалами дела, ***а А.В. состоит в трудовых отношениях с ответчиком с 07.10.2004 г. монтажником электрических подъемников (лифтов).

15.12.2015    г. приказом № 29/к трудовой договор с ***а А.В. прекращен по п.5 ст. 81 ТКРФ.

Решением ***ого городского суда от 16.02.2016 г. ***а Александра Владимировича восстановлен в ООО «***лифтремонт» в качестве монтажника электрических подъемников (лифтов) четвертого разряда с 16.12.2015 года. С ООО «***лифтремонт» в пользу ***а Александра Владимировича взыскано 206237 рублей 07 копеек утраченного заработка. Решение суда в части восстановления на работе приведено к немедленному исполнению. Решение суда не вступило в законную силу.

Приказом № 49-Пр от 16.02.2016 г. ООО «***лифтремонт», отменен приказ № 29/к от 15.12.2015 г. о прекращении трудового договора с ***а А.В. ***а А.В. допущен к исполнению трудовых обязанностей в соответствии с трудовым договором.

При этом, заработная плата за время вынужденного прогула истцу не была выплачена.

24.03.2016     г. истец обратился к работодателю с заявлением о приостановлении работы до выплаты заработной платы за время вынужденного прогула.

в соответствии со ст. 142 ТК в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Согласно ст. 129 ТК заработная плата - это вознаграждение за труд, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

В соответствии со ст. 234 ТК работодатель обязан возместить работнику не

полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

           Из содержания указанной статьи следует, что законодатель, обязывая работодателя

возместить работнику неполученный заработок, восстанавливает нарушенное право

работника на получение оплаты за труд.

           Согласно части второй статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации,

орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы, т.е. данная норма закона направлена на восстановление трудовых прав работника, нарушенных увольнением, признанным судом незаконным.

В силу ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, решения суда подлежит немедленному исполнению в части восстановления на работе и выплаты работнику заработной платы в течение трех месяцев.

По смыслу данных норм закона оплата вынужденного прогула фактически является выплатой работнику заработной платы за период, когда он незаконно был лишен возможности выполнять свои должностные обязанности и получать за это заработную плату, в связи с чем выплата среднего заработка за время вынужденного прогула должно производится одновременно с изданием приказа об отмене увольнения.

Такая правовая позиция, изложена в п. 6 Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2010, утвержденного постановлением Президиума Верховного суда РФ от 15.09.2010, согласно которой смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом соответствующего решения). Следовательно, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности. Данная выплата является неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.

В силу п. 1 ст. 106 Закона Российской Федерации от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве", содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя.

Из материалов дела видно, что приказом от 16.02.2016 г., отменившим приказ об увольнении истца, трудовые отношения между работодателем и истцом были восстановлены, правовые последствия увольнения прекратили действовать.

Исходя из совокупности положений ст. 106 Закона Российской Федерации "Об исполнительном производстве", ст. 129, 234 ТК, Постановления Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках" смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом решения о восстановлении на работе). Следовательно, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.

Таким образом, обязанность ответчика начислить и выплатить истцу заработную плату за время вынужденного прогула наступила в день отмены приказа об увольнении, то есть 16 февраля 2016 г.

Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК), в связи с чем, доводы ответчика о том, что он правомерно не выплачивает истцу денежные средства до вступления решения суда в законную силу, является неправильным.

Согласно ст. 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Учитывая, что обязанность по выплате заработной платы за время вынужденного прогула в размере 206237, 07 рублей наступила у работодателя 16.02.2016 г., до настоящего времени не выплачена, то есть задержка в выплате на 25.05.2016 г. составила 99 дней, суд находит исковые требования в данной части обоснованными, применяет нормы ТК РФ и взыскивает с ответчика в пользу истца компенсацию за задержку выплаты заработной платы за время вынужденного прогула в период с 17.02.2016 г. по 25.05.2015 г. в размере 4 915, 32 рубля, (ст. 196 ГПК РФ- заявлена истцом).

В силу ст. 142 ТК РФ, на период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ, при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом ~ мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В соответствии с п. 6 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

Таким образом, для расчета средней заработной платы истца, берется период работы предшествующей приостановлению, с марта 2015 по февраль 2016 (1 148 349,65 р.: 195 дн= 5888,97 р.)

Заработная плата за период приостановления с 25.03.2016 г. по 25.05.2016 г. составляет 253225, 84 рубля.

Суд считает необходимым удовлетворить требования истца в заявленной размере - 222 101 рубль 46 копеек (ч. 3 ст. 196 ГПК РФ).

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон

трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению                имущественного ущерба.

Как следует из разъяснений, изложенных в пункте 63 Постановления Пленума

Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской

Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", размер компенсации морального

вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом

объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий,

степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также

требований разумности и справедливости.

С учетом всех обстоятельств дела, степени вины ответчика в части несоблюдения

установленных законодательством трудовых прав истца, обстоятельств конкретных

нарушений прав истца, установленных по делу, разумности и справедливости, суд считает необходимым взыскать в пользу истца с ответчика компенсацию морального вреда в

сумме 2000 рублей.

Согласно ст. 103 ГПК РФ, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением

т                       дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально

удовлетворенным требования.

С ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 5470 рублей

16 копеек.

                         На основании вышеизложенного, исковые требования подлежат удовлетворению }   частично.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд .                                                                                              решил:

Исковые требования Первичной профсоюзной организации- независимый профсоюз «Профсвобода» работников ОАО «***нефтегаз» в защиту трудовых прав работника ***а Александра Владимировича к ОАО «***лифтремонт» о взыскании денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, оплаты дней приостановления работы, возмещении компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Взыскать с ОАО «***лифтремонт» в пользу ***а Александра Владимировича денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы в сумме 4 915 рублей 32 копейки, среднюю заработную плату на период приостановления работы в сумме 222 101 рубль 46 копеек, компенсацию морального вреда в сумме 2 000 рублей, а всего 229016 рублей 78 копеек.

В удовлетворении остальной части исковых требований Первичной профсоюзной организации- независимый профсоюз «Профсвобода» работников ОАО «***нефтегаз» в защиту трудовых прав работника ***а Александра Владимировича к ОАО «***лифтремонт» о взыскании компенсации морального вреда отказать.

Взыскать с ОАО «***лифтремонт» в доход бюджета Муниципального образования г. ***а государственную пошлину в сумме 5470 (пять тысяч четыреста семьдесят) рублей 31 копейку.

 

[Капитон]

совсем иная ситуация

[Sera]

Carolus сказал(а) 27 Июн 2017 - 05:06:

Вот именно по этой причине - а именно потому, что неисполнение решения суда в любом случае имеет место быть - работника следует в любом случае восстановить, независимо от его неявки и причин этой неявки. Особенно в случае, когда работнику, по сути, некуда являться на работу!!!

Именно об этом все время я и говорил, указывая на то, что обязанность по исполнению вынесенного судебного решения лежит на ответчике, а не на истце.

Тот факт, что работник не зафиксировал неисполнения работодателем решения суда, тот факт, что работодатель мог не знать о решении, например, потому что его представитель не участвовал в заседании суда, когда такое решение было вынесено - НИКАК не меняет правовой картины и обязанности работодателя исполнить Решение.

 

Тут , очевидно, даже юристом быть не надо, чтобы банально понимать кто же исполняет решение. Истец или ответчик )

оказывается, это такая сложная задача, для юристов с годами практики

Сообщение отредактировал Sera: 31 October 2017 - 05:42

[Hogan Lovells CIS retarded]

Развитие дела по ссылкам:

 

https://www.mos-gorsud.ru/mgs/services/cases/appeal-civil/details/03f17437-76f8-4367-89aa-87ba5605190a?participants=%D1%8D%D0%BA%D1%81%D0%B8%D0%B4%D0%B6%D0%B5%D0%BD

 

https://www.mos-gorsud.ru/mgs/services/cases/appeal-civil/details/b735a2a1-aa96-4fb2-a196-4caf45eaa12b?participants=%D1%8D%D0%BA%D1%81%D0%B8%D0%B4%D0%B6%D0%B5%D0%BD

 

 

Вкратце: если раньше судьи МГС считали, что работник злоупотребляет правом, то теперь "внезапно" заметили, что еще и пропущен срок  давности защиты права. 

 

Заметили спустя 3 года и 2 определения, где судья района применила срок давности. Получилось у нее "доказать" мосгорсудьям, что срок пропущен, только с третьего раза (что ipso facto намекает, что там со пропуском срока далеко не все гладко). 

 

Пикантность ситуации придает то, что недоноски из хоган лавеллз (си-ай-эс), корчащие из себя суперлитигаторов, попались на элементарных противоречиях о применимости срока еще в декабре 2015 года: 

 

"Довод кассационной жалобы о том, что истцом пропущен срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, о чем ответчик был лишен возможности заявить, вступает в противоречие с позицией ответчика об обстоятельствах дела, изложенной в кассационной жалобе. Так, выражая несогласие с судебными постановлениями, представитель ответчика указывает на то, что стороны в трудовых отношениях не состояли, соглашение, подготовленное самим истцом и названное им трудовым, фактически являлся агентским договором или договором возмездного оказания услуг, при этом представитель ответчика ссылается на то, что истцом был пропущен срок на обращение в суд, установленный ст. 392 ТК РФ."

 

определение здесь https://www.mos-gorsud.ru/mgs/services/cases/cassation-civil/details/2c5890e4-9101-4224-bb29-9e9d5e5d4cc4?participants=%D1%8D%D0%BA%D1%81%D0%B8%D0%B4%D0%B6%D0%B5%D0%BD

[Carolus]

Я предлагаю решить ваш спор бытовым примером. Если суд обязал меня исполнить некое действие, которое без взаимодействия с взыскателем невозможно, например, передать вещь, выполнить работу, оказать услугу, а взыскатель не является за исполнением - то я объективно не могу исполнить решение суда. В то же время, чтобы исключить все домыслы и инсинуации на эту тему и застраховать себя от риска признания моей вины в неисполнении решения суда, разумно уведомить взыскателя о том, что я его жду и желаю добросовестно выполнить то, что сказано в судебном решении. Равно, в случае длительного ожидания явки взыскателя я не поленюсь дойти до пристава (если ИП возбуждено, а если нет - то я вообще не буду утруждать себя исполнением) и попросить его прекратить ИП по невозможности исполнения. Дальше мяч летит взыскателю, а я могу спать спокойно, не опасаясь штрафов и компенсаций, иных последствий неисполнения, до возбуждения нового исполнительного производства по заявлению взыскателя.