Arona

Уважаемые коллеги!

Сложилась непростая ситуация, не вижу какого-то очевидного решения.

Работник работает в регионе по срочному трудовому договору. Работодатель находится в Москве. Работнику был предоставлен отпуск.

В период пребывания в отпуске у работника наступил срок истечения трудового договора. Работодатель прислал уведомление и приказ о расторжении трудового договора. Работник находится за пределами страны, на связь не выходит. Работодатель планирует на следующий день после увольнения снова принять этого работника на работу на тех же условиях.

Как в этой ситуации правильно было бы все оформить.

Отозвать работника из отпуска, уволить в день Х, на следующий день принять его на работу, но его реально нет и письменное согласие получить проблематично.

Уволить в первый день выхода из отпуска, на следующий день принять, но не станет ли тогда срочный ТД бессрочным?

Может быть есть еще какие-то варианты. Учитывая, что Работодатель намерен продолжать работать с этим работником, можно предположить, что он пойдет навстречу в каких-то моментах, в части подписать что-то "задним числом", но вдруг нет...

Добрый день, коллеги!
Подскажите пожалуйста, возможно ли увольнение по пункту 8 части 1 ст 77 ТК РФ?

Работник занимает должность электромонтера по эксплуатации распределительных сетей 3 разряда.
Он представил справку об установлении ему 3 группы инвалидности и 40% утраты профессиональной трудоспособности. В реабилитационной карте в рекомендациях по труду: противопоказан тяжелый физический труд с длительным ходьбой и стоянием, работа на высоте. Может выполнять работу с использованием профессиональных знаний, умений и навыков, но со снижением квалификации на 2 тарификационных разряда.
Инвалидность и снижение трудоспособности вызваны несч.случаем на производстве.
Руководителю МСЭ был направлен запрос с разъяснением рекомендаций по труду. Ответ полностью повторял, то, что указано в реабилитационной карте и не словом больше.

Работа электромонтера по эксплуатации распределительных сетей предполагает разъездную работу на открытом воздухе, верхолазные работы и работы на высоте. Разряд зависит от сложности и класса напряжения обслуживаемого оборудования.
Отраслевым ЕТКС вообще не предусмотрен первый разряд по этой профессии

Можно ли уволить такого работника в связи с отсутствием у работодателя работы, необходимой ему в соответствии с медицинским заключением? Вакансий, кроме электромонтеров у работодателя не имеется.

Уважаемые коллеги!
Помогите разобраться. Работник обратился предоставить ему отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет и установить ему неполное рабочее время. Работник является диспетчером района электрических сетей и работает посменно на суммированном учете. Учетный период равен 1 году. Понятно, что отпуск и неполное рабочее время мы обязаны ему предоставить. Но как работнику, работающему посменно, сделать неполное рабочее время? Варианта два 1. Сократить продолжительность смены, но учитывая, отраслевую специфику, это крайне нежелательный вариант. 2. Сокращение количества рабочих дней в неделю, что более реально.
Вопрос первый: если сделать новый график до конца года для диспетчеров и уменьшить этому работнику на одну смену в неделю, будет ли считаться, что у него оформлено неполное рабочее время, при том, что он на суммированном учете?
Вопрос второй: за 8 месяцев у него уже сложилась переработка, а учетный период – 1 год, вероятнее до конца года она погашена не будет. В итоге за учетный период у него рабочих часов будет больше нормы. Не будет ли этот факт препятствовать неполному рабочему, если будет какая-нибудь проверка ФСС?

Уважаемые коллеги!
Ситуация следующая. Существовало ОАО, работники которого получали различные доплаты. Эти доплаты они получали длительное время - годами, нет никаких письменных согласий и прочий условий, установленных ст. 60.2 ТК РФ, есть только приказы. Потом ОАО реорганизовано в форме присоединения и стало филиалом. Появились новые ЛНА об оплате труда. В настоящее время сложилась ситуация, когда доплата за одно и тоже основание выплачивается в разном размере (например, все получают за совмещение по одной профессии 10%, а несколько человек 15%, а то и 20%), либо доплата за совмещение или расширение зон обслуживания есть, а совмещения как такового уже нет. Поставлена задача унифицировать систему доплат и привести ее в соответствие с новыми ЛНА. В ТД работников указан только размер оклада и пункт, что доплаты, премии и т.д. в соответствии с ЛНА Работодателя. В ЛНА по доплатам за совмещение, РЗО только верхняя граница.
Вопросы: 1. Является размер доплат определенным сторонами условием ТД в соответствии со ст. 57 ТК РФ? Именно размер доплаты, а не сам факт ее установления?
2. Если необходимо отменить доплату или уменьшить ее размер, то можно в порядке ст.74 ТК РФ использовать в качестве организационного изменения условий труда реорганизацию ОАО в форме присоединения и соответственно введение нового ЛНА?
3. Если размер доплаты не является опред. сторонами условием ТД, то отменить в порядке п.4 ст. 60.2, а вот как тогда изменить размер доплаты? Заранее спасибо!

Уважаемые коллеги!
Ситуация следующая. Существовало ОАО, работники которого получали различные доплаты. Эти доплаты они получали длительное время - годами, нет никаких письменных согласий и прочий условий, установленных ст. 60.2 ТК РФ, есть только приказы. Потом ОАО реорганизовано в форме присоединения и стало филиалом. Появились новые ЛНА об оплате труда. В настоящее время сложилась ситуация, когда доплата за одно и тоже основание выплачивается в разном размере (например все получают за совмещение по одной профессии 10%, а несколько человек 15%, а то и 20%), либо доплата за совмещение или расширение зон обслуживания есть, а совмещения как такового уже нет. Поставлена задача унифицировать систему доплат и привести ее в соответствие с новыми ЛНА. В ТД работников указан только размер оклада и пункт, что доплаты, премии и т.д. в соответсвии с ЛНА Работодателя. В ЛНА по доплатам за совмещение, РЗО только верхняя граница.
Вопросы: 1. Является размер доплат определенным сторонами условием ТД в соответсвии со ст 57 ТК РФ? Именно размер доплаты, а не сам факт ее установления?
2. Если необходимо отменить доплату или уменьшить ее размер, то можно в порядке ст.74 ТК РФ использовать в качестве организационного изменения условий труда реорганизацию ОАО в форме присоединения и соответственно введение нового ЛНА?
3. Если размер доплаты не является опред.сторонами условием ТД, то как тогда можно ее отменить или изменить размер?
Заранее спасибо!