Ukushu Zelenaya

У нас нашелся сотрудник юридически подкованый и готовый судиться - к сожалению, ОК прохлопал все ушами, т.ч. теперь интересны судебные перспективы...

Фабула такова:
В СК берут руководителя отдела на развитие отдельной отрасли страхования. Он приходит со своей командой. Через какое-то время становится понятно, что отрасль, как стояла, так и стоит и двигаться никуда не собирается... Между тем, ребята получают нехилую ЗП, ничего не принося взамен. Руководство решает со всеми расстаться.
Пару человек уволилось сами. Одного из сотрудников (принятого последним) решили уволить как не выдержавшего испытательный срок. Оставшихся сократить вместе с отделом.
С сокращением проблем нет - все ушли очень довольные.
А вот Работник, увольняемый по испытательному сроку, оказался не шибко доволен.

За 3 дня до истечения ИС работник был уведомлен, что испытательный срок он не прошел. Уведомление вручалось письменно, под роспись. Но работник сделал печальное лицо и попросил дать возможность "уйти красиво" и написал заявление по СЖ с увольнением через 3 дня. Директор все подписал и уехал в командировку.
Через 3 дня работника расчитали и выдали ТК. А за 5 минут до конца рабочего дня он подал заявление о том, что отзывает свое заявление об увольнении по СЖ. Заявление зарегистрировал в канцелярии. На следующий день на работу не явился.

В итоге мы имеем:
1. уведомление, что он не прошел испытательный срок - не подписано
2. заявление об увольнении по СЖ - отозвано
3. ТК и расчет - получены
4. на следующий день на работу не вышел

Какие шансы, что работник будет восстановлен по суду?

Целый день читаю ФАК и Поиск... с точками зрения сторонников и противников возможности депремирования ознакомилась Однако понимания того, что мне делать с конкретно поставленной передо мной задачей, не пришло

Вводная:
у нашей фирмы в течение многих лет действует система "белой" ЗП - у всех сотрудников имеется оклад + имеется положение о премировании, устанавливающая определенные премии (годовую - в размере оклада; ко дню фирмы - в зависимости от стажа; поквартальную - исходя из размеров прибыли; единовременная - за особые заслуги)
Кроме того, у нас ежегодно происходит индексация ЗП с 10% повышением оклада всем сотрудникам (это ни в каких ЛПА не закреплено, но исторически так сложилось)
Однако, до руководства вдруг дошло, что "кнута" у него нет; а "пряник" в виде подобных премий "пряником" и не является...

Теперь передо мной стоит задача:
1. Всех вновь принимаемых работников нужно принимать на условиях, когда из ЗП = ЗП ранее принятых на ту же должность сотрудников, но при этом состоит из 50% оклада + 50% премии (назовем ее "текущей")
2. У всех ранее принятых работников оклад остается без изменения, но через год, когда будет индексация, повышен будет не оклад, а введена 10% премия

т.е. через год, все работники буду получать 110% текущей ЗП, но для некоторых из них она будет 100+10, а для некоторых 55+55

Сижу, ломаю голову, чем обосновывать такую странную систему... и как ее вообще зафиксировать?

Вижу следующий алгоритм:
1. В положение о Премировании вводим еще один вид премии - Текущая ("Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором, а также распоряжениями непосредственного руководителя. При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается...") - ни с кем никаких ДС не подписываем, т.к. на работающих работников в настоящий момент это не влияет

2. в ТД с вновь принятыми работниками пишем, что "Заработная плата Работнику начисляется в соответствии с Положением об оплате труда и состоит из:
- оклад (тарифная ставка) в размере _____________ (50% от оклада по той же должности для уже работающих сотрудников);
- текущей премии в размере не более 100% от оклада;
- прочих денежных выплат (доплаты, компенсации, поощрительные выплаты, установленные ТК РФ, локальными нормативными актами)."

3. с НГ с работниками, работающими на настоящий момент заключаем ДС о дополнительном введении Текущей премии, где указываем, что "Заработная плата Работнику начисляется в соответствии с Положением об оплате труда и состоит из:
- оклад (тарифная ставка) в размере _____________ (указываем существующий оклад);
- текущей премии в размере не более 10% от оклада;
- прочих денежных выплат (доплаты, компенсации, поощрительные выплаты, установленные ТК РФ, локальными нормативными актами)."

4. Дабы обосновать разницу в окладах и размерах Текущих премий обзываем должности немножко по-разному...

Но вот все равно меня что-то смущает...
Может кто-нибудь покритикует и подскажет слабые места?

интересует практическая сторона вопроса, но и от теории не откажусь, т.к. п.5 ст. 25 для понимания мне маловато будет...

Насколько я понимаю, капитал может быть увеличен двумя способами (ст. 28 Закона об АО):
1) увеличение номинальной стоимости акций;
2) размещения дополнительных акций (в пределах объявленных).

Правильно я себе представляю, что порядок действий при обоих способах совпадает?
1) заседание СД (принятие решения об увеличении УК)
2) Общее собрание акционеров (принятие решения об увеличении УК)
3) заседание СД (утверждение решения о выпуске доп акций / увеличении номинальной стоимости)
4) регистрация выпуска в ФСФР
5) размещение
6) заседание СД (утверждение отчета о выпуске доп акций / увеличении номинальной стоимости)
7) регистрация отчета в ФСФР
8) регистрация изменений в устав в МИ ФНС

для меня не очень понятен п.5 - при доп.выпуске просто создается эмиссионный счет, а с него просходит распределение на лицевые счета акционеров, пропорционально имеющимся у них акциям... а вот при увеличении номинальной стоимости что? как должна выглядеть конвертация?

заранее спасибо за ответы

Уважаемые коллеги, скажите а вопрос о защите персональных данных застрахованных у Вас не ставился? в свете того, что они не с вам напрямую заключают договор... что-то я по поиску ничего не нашла

С кадровым вопросом мне все более-менее понятно тут все как у всех ...
а вот аспект персональных данных полученных от оператора-страхователя меня шибко волнует ...
У нас в СК специфика - медицинское страхование, а это особая категория ПД
Предполагается: 1) вместе с проектом договора направлять уведомление об обработке ПД
2) получать согласие застрахованных на обработку ПД и доступ к сведениям составляющим мед.тайну
3) провести инструктаж сотрудников по защите ПД застрахованных
4) ознакомить их с положением о защите ПД под роспись

вот сочиняю сейчас это положение... может кто чем поделится?