Как гласит ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Приказом от ??? № ??? Работник был принят на работу в ??? в должности заместителя директора.
Согласно п. 3.1 заключенного с Работником трудового договора от ??? № ??? Работнику был установлен должностной оклад в размере 42163,35 руб. Впоследствии на основании дополнительных соглашений от 12.01.2015 и от 11.01.2016 размер оклада увеличивался до 53754,00 руб. и 58484,25 руб. соответственно.
Пунктом 3.3 трудового договора предусматривалось, что дополнительные выплаты Работнику производятся в соответствии с Положением о материальном стимулировании работников .
В период с января 2015 г. по ноябрь 2016 г. последовательно действовали три варианта Положения о материальном стимулировании работников, которые были утверждены приказами от ??? № ???, от ??? № ??? и от ??? № ???.
Во всех перечисленных положениях условия премирования заместителя директора были сформулированы единообразно и оставались неизменными, а именно:
- премирование работников осуществляется по результатам работы за прошедший месяц (п. 2.1);
- решение о премировании работников принимается директором при условии наличия финансовых средств и на основании оценки результата труда работников (п. 2.2);
- размер премии заместителя директора устанавливается не более 90 % от должностного оклада (п. 2.6).
Из изложенного видно, что премия не входила в состав должностного оклада Работника, не была обозначена ни в трудовом договоре, ни в локальных нормативных актах в фиксированной сумме и не являлась гарантированной частью заработной платы Работника.
Также анализ ст. 191 ТК РФ, трудового договора и локальных нормативных актов приводит к выводу о том, что премия является стимулирующей выплатой, устанавливается работодателем по его усмотрению, а ее выдача является исключительно правом, но не обязанностью работодателя.
Как указано выше, размер премии Работника мог, по усмотрению Работодателя, составлять любую сумму в пределах до 90 % от оклада.
В период с января 2015 г. по январь 2016 г. Работник получал ежемесячную премию в размере 50 % от оклада.
За февраль и март 2016 г. Работник получил премию в размере 40 % от оклада.
За апрель и май 2016 г. Работник получил премию в размере 50 % от оклада.
За июль и август 2016 г. Работник получил премию в размере 10 % от оклада.
В период с сентября по ноябрь 2016 г. Работник получал премию в размере 20 % от оклада.
Как видно, размер премии Работника всегда составлял до 90 % от оклада, то есть соответствовал локальным нормативным актам.
В исковом заявлении Работник отмечает, что в Положении о материальном стимулировании отсутствовали основания изменения (в том числе уменьшения) размера премии. Данное обстоятельство как раз опровергает позицию Работника и, напротив, свидетельствует в пользу Работодателя. Следует повторить, что размер премии был установлен до 90 % от должностного оклада, то есть не был зафиксирован. Положение отнюдь не гарантировало Работнику постоянную, ежемесячную выплату премии в максимальном размере. При таких условиях, если работник в текущем месяце получил премию в размере меньшем, чем за предыдущий, это совершенно не означает, что работодатель оценил его труд в текущем месяце как недобросовестный. Это всего лишь означает, что работодатель как распорядитель денежных средств организации в текущем месяце счел возможным выделить для целей премирования иную сумму.
Также в исковом заявлении Работник опирается на ст. 193 ТК РФ, согласно которой за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Работник ошибочно расценивает снижение размера премии как второе взыскание за этот же проступок. Между тем, снижение размера премии не является дисциплинарным взысканием согласно ст. 192 ТК РФ. Кроме того, Работник глубоко заблуждается, если полагает, что при наличии неснятого дисциплинарного взыскания Работодатель вообще был обязан выдать ему премию.
Наконец, в исковом заявлении Работник утверждает, что Работодатель был обязан обосновывать и мотивировать изменение размера начисленной премии. Однако данное утверждение абсолютно не основано на законе, и даже Работник не называет конкретную норму ТК РФ или иного нормативного правового акта, из которой следовал бы этот вывод. Согласно ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:
- о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
- о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
- о размерах и об основаниях произведенных удержаний;
- об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Как видно, закон обязывает работодателя обосновывать и мотивировать перед работником только произведенные удержания, к числу которых премия не относится.
