Сообщений в теме: 16

[Marbury]

Ершова Елена Александровна
"Источники и формы трудового права в Российской Федерации"
12.00.05
юридические науки
Д 212.123.03
Московская государственная юридическая академия
123995, Москва, Садовая Кудринская 9, МГЮА
тел:244-86-36
E-mail: msal_dissovet@mail.ru
Предполагаемая дата защиты диссертации - 27 марта 2008 года

http://vak.ed.gov.ru...e/ErshovaEA.doc


Научная новизна диссертационного исследования. В результате изучения форм международного трудового права и российского трудового права с позиций общей теории права, теории систем, философии права, международного права, конституционного права и трудового права в единой системе форм трудового права в Российской Федерации на защиту выносятся следующие положения и выводы.
1. В сравнительно-правовом аспекте дана характеристика понятий «источники трудового права в Российской Федерации» и «формы трудового права в Российской Федерации». Обосновано предложение о дифференциации этих понятий. Источники трудового права в Российской Федерации рассматриваются в работе как его начала, то, из чего оно возникает, происходит. Формы трудового права в Российской Федерации – в качестве его внутреннего и внешнего выражения.
2. Установлены источники трудового права в Российской Федерации: правотворческая деятельность органов государственной власти и иных управомоченных лиц; соглашения государств, иных управомоченных субъектов международного трудового права, органов государственной власти, органов местного самоуправления, других управомоченных лиц; действия физических и (или) юридических лиц по защите собственных интересов как их единообразное и неоднократное повторение, обеспеченные социальным (в том числе – государственным) принуждением.
3. Определены формы международного трудового права в Российской Федерации – основополагающие принципы международного трудового права, международные договоры (конвенции, рекомендации, декларации, пакты и т.д.), обычаи международного трудового права.
4. Выявлены формы российского трудового права – нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права; нормативные правовые договоры, содержащие нормы трудового договора; основополагающие принципы российского трудового права, обычаи российского трудового права.
5. Введено в научный оборот понятие «система форм трудового права в Российской Федерации». По мнению диссертанта, система форм трудового права в Российской Федерации состоит из двух подсистем – международного трудового права и российского трудового права, образованных составляющими их элементами – соответствующими формами трудового права. Система форм трудового права в Российской Федерации определена автором как открытая, имеющая входы и выходы, просто организованная система, характеризующаяся целостностью составляющих ее форм трудового права, обладающих прямыми и обратными связями между собой, устойчивой структурой и новыми свойствами, не присущими ее элементам в отдельности.
6. Определены формы и установлена иерархия форм международного трудового права в Российской Федерации: 1) основополагающие принципы международного трудового права; 2) международные договоры (конвенции, рекомендации, декларации, пакты и т. д.); 3) международные обычаи, содержащие нормы трудового права.
7. Выработано предложение об отнесении основополагающих принципов международного трудового права к неоспоримому праву (jus cogens), обязательному как для органов государственной власти и иных управомоченных лиц, принимающих нормативные правовые акты или вырабатывающих нормативные правовые договоры, содержащие нормы трудового права, так и для правоприменительных органов (в том числе судов).
8. Сформулированы формы российского трудового права: основополагающие принципы трудового права, нормативные правовые акты, нормативные правовые договоры (в том числе коллективные договоры) и обычаи, содержащие нормы трудового права.
9. Разработаны проекты статей в Трудовой кодекс Российской Федерации «Основополагающие принципы российского трудового права», «Конституция Российской Федерации, содержащая основополагающие принципы и нормы российского трудового права», «Иные федеральные нормативные правовые акты, содержащие нормы российского трудового права»
10. В результате буквального толкования ч. 2 ст. 76 Конституции Российской Федерации выработано предложение о совместном ведении Российской Федерации и субъектов Российской Федерации в подготовке и принятии нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в соответствии с которым управомоченные федеральные органы государственной власти с участием органов государственной власти субъектов Российской Федерации вырабатывают и принимают нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, устанавливающие минимальные трудовые стандарты и правовые интересы работников. Управомоченные органы государственной власти субъектов Российской Федерации в соответствии с принятыми федеральными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и за счет собственных средств принимают нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, конкретизирующие нормы трудового права, содержащиеся в федеральных нормативных правовых актах. В порядке опережающего правотворчества управомоченные органы государственной власти субъектов Российской Федерации вправе принимать лишь нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, улучшающие трудовые права и правовые интересы работников и за счет собственных средств.
11. Проведен сравнительный анализ норм права, содержащихся в статье 37 Конституции РФ, с нормами трудового права, имеющимися в ТК РФ, в частности, в статьях 3 «Запрещение дискриминации в сфере труда», 4 «Запрещение принудительного труда», 64 «Гарантии при заключении трудового договора», 75 «Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации» и 278 «Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации». Сформулированы авторские предложения соответствующих изменений, дополнений или проектов правовых норм с целью приведения данных статей ТК РФ в соответствие с Конституцией РФ.
12. Предложено ввести в научный оборот и использовать в нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, понятие «нормативные правовые акты работодателя, содержащие нормы права», определяемое диссертантом как вид нормативных правовых актов, принимаемых органами государственной власти или управомоченными лицами.
13. В связи с признанием нормативных правовых договоров, содержащих нормы трудового права, в качестве одной из форм российского трудового права обосновано предложение об исключении из научного оборота и из ТК РФ понятия «соглашения» как «правового акта» (ст. 45 ТК РФ). Нормативные правовые договоры рассмотрены диссертантом в качестве формы российского трудового права, содержащей правовые нормы, регулирующие социально-трудовые отношения работников и работодателя, устанавливающие общие принципы регулирования связанных с ними отношений. Нормативные правовые договоры, содержащие нормы трудового права, заключаются полномочными представителями работников, работодателей, соответствующих органов государственной власти или органов местного самоуправления на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом), территориальном и иных уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.
14. Коллективные договоры отнесены автором к разновидности нормативных правовых договоров, содержащих нормы трудового права. В коллективных договорах между представителями работников и работодателя могут вырабатываться нормы трудового права, регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, конкретизирующие основополагающие принципы и нормы трудового права, имеющиеся в других формах трудового права в Российской Федерации, либо восполняющие пробелы в трудовом праве. Представители работников и работодателя вправе принимать коллективные договоры, содержащие нормы трудового права, только устанавливающие дополнительные гарантии для работников в сфере труда, улучшающие трудовые права и правовые интересы работников.
15. Основополагающие принципы российского трудового права проанализированы диссертантом в качестве одной из форм российского трудового права. В работе исследуются, в частности, следующие основополагающие принципы российского трудового права: запрещение злоупотребления трудовыми правами, установленными трудовым правом в Российской Федерации; ограничение трудовых прав и правовых интересов работников лишь федеральными законами и только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и правовых интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства; равенство трудовых прав и запрещение дискриминации в сфере труда; ограничение принудительного труда международным трудовым правом и федеральными законами.
16. К формам российского трудового права в диссертационном исследовании также отнесены обычаи, содержащие нормы трудового права, вырабатывающиеся в результате деятельности физических и (или) юридических лиц по защите собственных интересов, поддерживаемые и принимаемые органами государственной власти, органами местного самоуправления или (и) юридическими и физическими лицами.
17. Проанализирована правовая природа постановлений Европейского Суда по правам человека, постановлений Конституционного Суда Российской Федерации, постановлений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, а также судебной практики судов общей юрисдикции. По мнению диссертанта, названные судебные акты можно отнести к специфическим прецедентам соответственно обязательного или необязательного толкования международного трудового права или российского трудового права, а не к самостоятельным формам международного трудового права либо российского трудового права.

Сообщение отредактировал Marbury: 12 March 2008 - 22:15

[advice]

Миронова Тамара Карловна
Право социального обеспечения и современные тенденции правового
регулирования отношений в сфере социальной защиты
Специальность: 12.00.05 – трудовое право,право социального обеспечения

на соискание ученой степени доктора юридических наук

автореферат http://vak.rbcsoft.r.../MironovaTK.rtf

Работа выполнена в Московском государственном университете
имени М.В.Ломоносова (юридический факультет)


Официальные оппоненты: Иванкина Татьяна Васильевна,
доктор юридических наук, профессор,
Санкт-Петербургский
государственный университет

Тучкова Эльвира Галимовна,
доктор юридических наук, профессор,
Московская государственная
юридическая академия

Федорова Марина Юрьевна,
доктор юридических наук, профессор,
Омский государственный университет

Ведущая организация: Институт законодательства и
сравнительного правоведения
при Правительстве Российской
Федерации



Предполагаемая дата защиты диссертации – 11 июня 2008 года на заседании дис-сертационного совета Д.501.001.99 при Московском государственном универси-тете имени М.В.Ломоносова по адресу: 119991, ГСП-1, г. Москва, Ленинские го-ры, МГУ имени М.В.Ломоносова, 1-й корпус гуманитарных факультетов, юри-дический факультет, аудитория 826.


Научная новизна работы. Научная новизна работы определяется тем, что она представляет собой первое комплексное монографическое ис-следование теоретических основ отрасли (предмета и метода), практики правового регулирования и перспектив дальнейшего развития права соци-ального обеспечения как самостоятельной отрасли права в связи с интен-сивным процессом правового опосредования отношений в сфере социаль-ной защиты и особенностями его современного этапа, распространением идей о формировании комплексной отрасли социального права и с учетом позиции диссертанта по вопросу о понимании социальных прав.
Работа выполнена на основе нового подхода, согласно которому изучение теоретических и практических проблем права социального обес-печения осуществляется на фоне современных тенденций правового регу-лирования отношений в сфере социальной защиты и в условиях рассмот-рения социального обеспечения как одного из структурных образований социальной защиты (элемент системы), а не как самостоятельного образо-вания (вне связи с социальной защитой).
Наиболее существенные положения, отражающие научную новизну диссертационного исследования, содержатся в следующих выводах, вы-носимых на защиту:
1. По результатам исследования сущности и содержания понятия «социальная защита» диссертантом сделан вывод о том, что социальная защита осуществляется на государственном и негосударственном уровнях, в разных формах (включая социальное обеспечение), с предоставлением различных видов материальных и нематериальных благ и преимуществ, посредством установления режимов смягчения обременений либо уста-новления мер ответственности (исходя из особой социальной значимости осуществляемых мероприятий). С учетом этого сформулированы опреде-ления понятий «социальная защита» и «система социальной защиты»:
«Социальная защита - это деятельность государственных и негосу-дарственных органов и организаций по осуществлению мер экономиче-ского, правового, организационного характера, которые направлены на предупреждение или смягчение негативных последствий для человека и его семьи при наступлении определенных социально значимых обстоя-тельств (в том числе социальных рисков), а также на сохранение приемле-мого уровня их материального и социального благополучия».
«Система социальной защиты – это совокупность институтов и ком-плекс мер экономического, правового, организационного характера, кото-рые направлены на предупреждение или смягчение негативных последст-вий для человека и его семьи при наступлении определенных социально значимых обстоятельств (в том числе социальных рисков), а также на со-хранение приемлемого уровня их материального и социального благопо-лучия».
2. В работе исследована проблема социальных прав в контексте вы-явления общего и особенного и даны следующие определения:
«Социальные права – это права, которые реализуются в социальной сфере жизнедеятельности общества».
«Нормированные социальные права - это права индивида на полу-чение установленного объема материальных благ, предоставляемых ему в целях предупреждения или смягчения негативных последствий для него и его семьи при наступлении определенных социально значимых обстоя-тельств (в том числе социальных рисков), а также для сохранения прием-лемого уровня их материального и социального благополучия».
Уровень обеспеченности социальных прав, которые реализуются че-рез систему социальной защиты (нормированных социальных прав), слу-жит критерием социальной защищенности человека в социальном госу-дарстве.
3. На основе анализа научных идей, мнений, позиций ученых и спе-циалистов по вопросу о формировании отрасли социального права (как отрасли, регулирующей отношения в сфере социальной защиты) диссер-тантом сформулировано несколько принципиальных выводов:
а) ни одна комплексная отрасль права не в состоянии вобрать в себя и удерживать в более или менее структурированном виде близкие по со-держанию, субъектному составу, иным параметрам нормы практически из всех отраслей отечественного права, регулирующие многогранные отно-шения в сфере социальной защиты. Безусловно, останутся нормы, не вхо-дящие в комплексную отрасль социального права.. Следовательно, задача объединения правовых норм не будет выполнена в полном объеме;
б) регулирование отношений в сфере социальной защиты (включая социальное обеспечение) нормами разных отраслей права не является не-достатком и не свидетельствует об ущербности отрасли права социального обеспечения. Одна и та же сфера жизнедеятельности общества (в том чис-ле социальная защита) в различных своих плоскостях может требовать разной специфики правового регулирования. Но это не значит, что все нормы нужно объединять в рамках одной (комплексной) отрасли. Такой подход принижает значение самостоятельной отрасли права социального обеспечения, смещает акценты в понимании особой значимости юридиче-ской составляющей в понятии отрасли права – отраслевого метода право-вого регулирования;
в) в случае, если право социального обеспечения будет рассматри-ваться как составная часть комплексной отрасли социального права, само-стоятельная отрасль (т.е. право социального обеспечения) растворится в огромном массиве правовых норм разноотраслевого характера, что не бу-дет способствовать повышению качества и эффективности правового ре-гулирования;
г) на современном этапе развития российской правовой науки нет достаточных оснований для кардинального изменения системы отраслей права в части, касающейся правового регулирования общественных отно-шений, связанных с осуществлением социальной защиты.
4. На основе вывода о том, что в вопросе о социальном праве (в его понимании как комплексной отрасли) на первое место фактически выхо-дит проблема систематизации и кодификации законодательства, которое охватывает нормы, регулирующие многогранные отношения в сфере со-циальной защиты, диссертант констатирует:
Проблема упорядочения правовых норм, регулирующих отношения в сфере социальной защиты, объективно существует. Весьма актуальной является необходимость совершенствования законодательства на основе единообразного определения субъектного состава, понятийного аппарата, терминологии, устойчивых юридических конструкций и т.п. во избежание несоответствия, несогласованности, противоречивости норм, регулирую-щих отношения по обеспечению социальной защищенности человека. Но решение этой задачи не может являться основой формирования новой от-расли отечественного права.
По вопросу о подготовке Социального кодекса диссертантом выска-заны следующие предложения: необходимо определиться с объемом норм, которые должны быть включены в кодекс; провести отраслевую иденти-фикацию норм, включенных в нормативные правовые акты межотраслево-вого характера; осуществлять кодификацию поэтапно; проводить «мини-кодификации», которые будут способствовать согласованию близких по содержанию норм, включенных в разные законы; в качестве первого этапа подготовки Социального кодекса начать проведение систематизации и ко-дификации законодательства о социальном обеспечении и социальном страховании.
5. Сформулированы определения понятий «предмет права социаль-ного обеспечения» и «право социального обеспечения» во взаимосвязи с понятиями «социальная защита» и «социальные права»:
«Предмет права социального обеспечения составляет комплекс об-щественных отношений материального и процедурного характера, связан-ных с реализацией гражданами социальных прав и предоставлением им материальных благ (на основе социального страхования и нестраховых форм обеспечения) в целях предупреждения или смягчения негативных последствий при наступлении определенных социально значимых обстоя-тельств (в том числе социальных рисков), а также для сохранения прием-лемого уровня их материального и социального благополучия».
«Право социального обеспечения – самостоятельная отрасль права, нормы которой регулируют отношения, связанные с реализацией гражда-нами социальных прав и предоставлением им материальных благ (на ос-нове социального страхования и нестраховых форм обеспечения) в целях предупреждения или смягчения негативных последствий при наступлении определенных социально значимых обстоятельств (в том числе социаль-ных рисков), а также для сохранения приемлемого уровня их материаль-ного и социального благополучия».
При рассмотрении теоретических проблем, касающихся предмета права социального обеспечения, диссертантом высказаны следующие су-ждения:
а) на современном этапе при определении предмета правового регу-лирования чрезвычайно важно характеристику отношений, входящих в предмет отрасли, связывать с понятием «социальные права», а не с кон-цепцией алиментарности;
б) понятие «нормированные социальные права» может быть исполь-зовано в качестве дополнительного критерия при разрешении вопроса об определении видов общественных отношений, бесспорно входящих в от-раслевой предмет;
в) необходимо ввести в научный оборот термин, обозначающий со-вокупность организационно-правовых форм, в рамках которых осуществ-ляется социальное обеспечение в части, не включающей социальное стра-хование. В диссертации в качестве такового применяется термин «нестра-ховые формы социального обеспечения» (или «нестраховые формы обес-печения»).
6. Уточнены отдельные аспекты понятия отраслевого метода право-вого регулирования на основе сочетания традиционного подхода и автор-ского подхода, который связан с понятием «нормированные социальные права»:
Методом права социального обеспечения является императивно-диспозитивный метод при подавляющей роли черт, характерных для им-перативного метода. Особенностью метода права социального обеспече-ния является сохранение жесткой императивности при наличии множества управомочивающих норм. Предложено именовать его также «методом удовлетворения притязаний, нормированных законом».
Сделан вывод, что на основе норм права социального обеспечения должно осуществляться определение обязательных параметров исполне-ния социальных обязательств государством (в части установления видов и объемов обеспечения). Это предопределяет взаимосвязь и взаимозависи-мость права социального обеспечения и финансового права. Поэтому спе-цификой права социального обеспечения является «согласованное» право-вое регулирование, когда осуществляется одновременное и взаимосвязан-ное регулирование, обеспечивающее системный подход во избежание пробелов и противоречий, а также в целях достижения обеспеченности норм одной отрасли соответствующими нормами другой при сохранении самостоятельности предметов и методов этих отраслей.
7. Анализ развития законодательства о социальном обеспечении и социальном страховании позволил диссертанту предположить, что в пер-спективе это развитие будет включать ряд направлений, в том числе: зако-нодательное закрепление конкретных критериев и нормативов федераль-ного уровня, которые позволят более четко определить виды и объемы га-рантированного социального обеспечения; дальнейшее развитие на феде-ральном уровне и в субъектах Российской Федерации новых дополнитель-ных форм социального обеспечения.
Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоре-тические результаты проведенного исследования заключаются в обосно-вании значимости для права социального обеспечения понятия социаль-ной защиты как составного элемента понятия социального государства и механизма реализации социальных прав граждан. На основе этого подхода автором вводится в научный оборот новое понятие «нормированные соци-альные права» (социальные права, которые реализуются через систему со-циальной защиты), уточняется содержание ряда применяемых в праве со-циального обеспечения понятий, формулируются новые дефиниции пред-мета правового регулирования и отрасли права социального обеспечения, уточняется характеристика метода правового регулирования, рассматри-ваются перспективы дальнейшего развития права социального обеспече-ния как самостоятельной отрасли права и дается научный анализ понима-ния комплексной отрасли социального права.
Указанные научные результаты вносят вклад в дальнейшее развитие науки права социального обеспечения. Они могут быть использованы в научных разработках отраслевого и межотраслевого характера, в учебном процессе, в ходе подготовки учебных программ и методических рекомен-даций, пособий и учебников для студентов, дипломных работах.
Знание и понимание особенностей любого общественного процесса, в том числе в рассматриваемой сфере, как и способность увидеть и обос-новать тенденции его развития, являются важным ориентиром для практи-ческой деятельности. Поэтому результаты представленного исследования могут быть использованы в процессе совершенствования законодательст-ва, оптимизации правоприменительной деятельности.

Сообщение отредактировал Smertch: 16 April 2008 - 18:41

[Smertch]

Дата защиты: 13.10.2008



Диссертационный совет Д 212.282.02


извещает о предстоящей защите диссертации Правовое регулирование стимулирующих выплат по трудовому законодательству Российской Федерации

на соискание ученой степени кандидата юридических наук по специальности 12.00.05 – трудовое право; право социального обеспечения



Cоискатель: Сафронов Игорь Юрьевич

Защита состоится в 13.00 - гл. учебном корпусе УрГЮА по адресу: ул. Комсомольская,21, зал Ученого Совета, 2 этаж

Научная новизна работы заключается в проведении комплекс-
ного исследования стимулирующих выплат. Основой диссертаци-
онного исследования является изучение стимулирующих выплат
как многоаспектной категории, анализ терминологии относительно
стимулирующих выплат, анализ методов правового регулирования
указанных выплат, изучение аспектов урегулирования вопросов,
связанных со стимулирующими выплатами на локальном уровне, а
также обоснование необходимости выделения комплекса норм пра-
вовой защиты стимулирующих выплат.

В диссертации сформулированы и обоснованы новые теорети-
ческие положения, наиболее существенными из которых, отража-
ющими научную новизну исследования, являются следующие.

1. Обоснована позиция, что стимулирующие выплаты необходи-
мо рассматривать как дополнительную часть заработной платы, как
элемент трудовых отношений, как обязательное условие трудового
договора и как межотраслевую категорию.

2. Предложено исключить из дефиниции понятия «заработная
плата» категории «стимулирующие и компенсационные выплаты» и
поместить их в ст. 129 ТК РФ в качестве самостоятельных опреде-
лений наряду с тарифной ставкой, окладом и т. д. Предложена де-
финиция: «Заработная плата (оплата труда работников) – вознагра-
ждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложно-
сти, количества, качества и условий выполняемой работы.
В состав заработной платы в зависимости от установленной у дан-
ного работодателя системы оплаты труда могут входить: тарифная
ставка, оклад (базовый оклад), доплаты и надбавки, а также стиму-
лирующие выплаты».

3. Аргументировано решение проблемы соотношения доплат и
надбавок. Нет необходимости разделять эти выплаты, поскольку по
своей функциональной направленности они, как правило, одновре-
менно играют стимулирующую и компенсационную роль. Диссер-
тантом предложено статью 129 ТК РФ дополнить ч. 5: «Надбавки
и доплаты – установленные в соответствии с нормативными право-
выми актами или трудовым договором денежные выплаты, включа-
емые в состав заработной платы с целью компенсировать воздей-
ствие на работника определенных факторов труда, а также стимули-
ровать работника к более ответственному выполнению своих трудо-
вых обязанностей, повышению качества своего труда».

4. Высказана позиция о необходимости четкой законодательной
регламентации премий, включаемых в состав заработной платы.
Аргументировано предложение о применении в условиях модифи-
кации элементов трудовых отношений универсальных критериев
премирования – показателей и условий.

5. Обоснована необходимость закрепления на федеральном уров-
не рамочных правил о порядке установления, выплаты стимулирую-
щих выплат. Предложено разработать Положение о стимулирую-
щих выплатах с последующим утверждением Приказом Минздрав-
соцразвития РФ.

6. Аргументировано выделение комплекса правовых норм,
направленных на правовую защиту заработной платы. Эти нормы
обеспечивают реализацию права работника на своевременную и в
полном размере выплату справедливой заработной платы. Аргумен-
тирована позиция, что в рамках правовой защиты заработной платы
необходимо выделять правовую защиту стимулирующих выплат.

7. Предложено изложить ч. 4 ст. 142 ТК РФ в новой редакции:
«работник, отсутствовавший на своем рабочем месте в период при-
остановления работы, обязан выйти на работу не позднее следую-
щего рабочего дня после выплаты задержанной заработной платы».

8. Предложено ст. 142 ТК РФ дополнить частью пятой: «на пери-
од приостановления работы работником, в отношении которого до-
пущены задержка выплаты заработной платы или другие наруше-
ния законодательства об оплате труда, работодатель не имеет права
привлекать других работников для выполнения трудовых обязанно-
стей временно отсутствующего на рабочем месте работника, в том
числе путем заключения срочного трудового договора, договора о
работе по совместительству, путем перевода на другую работу, в
рамках совмещения профессий (должностей)».

9. Аргументировано проблему так называемого «депремирова-
ния» понимать шире – как лишение работника стимулирующих
выплат.

Автореферат




Добавлено в [mergetime]1221138520[/mergetime]
_____________________________________________

Дата защиты: 14.10.2008


Диссертационный совет Д 212.282.02


извещает о предстоящей защите диссертации Терминологические проблемы трудового права

на соискание ученой степени кандидата юридических наук по специальности 12.00.05 – трудовое право; право социального обеспечения



Cоискатель: Шайхутдинова Надежда Павловна

Защита состоится в 15.00 - гл. учебном корпусе УрГЮА по адресу: ул. Комсомольская,21, зал Ученого Совета, 2 этаж

Научная новизна диссертационного исследования заключается в
том, что впервые в науке трудового права проведен комплексный анализ
существующих проблем применения терминов трудового права с учетом их
классификации по широкому спектру правовых оснований. На основе
теоретических разработок, осуществленных специалистами различных
правовых отраслей и научных знаний, диссертант обосновал собственное
видение решения существующих терминологических проблем в понятийном
аппарате трудового права.

По результатам проведенного исследования диссертантом были
сформулированы следующие основные положения, выносимые на защиту:

1. Терминологические проблемы трудового права - это сложные
вопросы, связанные с применением терминов трудового права,
обусловленные языковыми особенностями трудоправовых текстов и, как
правило, затрудняющие процесс реализации норм трудового права.
Предложена классификация терминологических проблем трудового права,
позволяющая: 1) выявить основные причины возникновения не только
единичной терминологической проблемы, а и целой их совокупности;
2)выработать соответствующие способы их решения. Выделено четыре
основных вида терминологических проблем трудового права: межотраслевое
согласование терминов; применение модельных терминов; уточнение
терминов; соотношение терминов и оценочных понятий.

2. Решение проблем, связанных с межотраслевым согласованием
терминов, предлагается путем систематизации и унификации юридической
терминологии. В целях согласования терминов «филиал»,
«представительство» и «обособленное структурное подразделение»
предлагается ввести правовую дефиницию термина «обособленное
структурное подразделение» при первом его упоминании (в ч. 5 ст. 40 ТК
РФ): «Это территориально обособленное и выделенное в организационных
документах работодателя подразделение, обладающее определенной
степенью самостоятельности, по месту нахождения которого оборудованы
стационарные рабочие места».

3. Исследованы причины существования проблем применения
модельных терминов трудового права в нормативных актах иных правовых
отраслей, среди которых: 1) изменение трудового законодательства; 2)
введение в нормативные акты иных отраслей права собственных терминов
вместо сформировавшихся модельных терминов трудового права; 3) наличие
терминов, основанных на модельных терминах трудового права. Для решения
проблемы некорректного использования модельного термина «работник» в
нормах Трудового кодекса РФ предлагается заменить его при обозначении
лиц, поступающих на работу, а также уволенных с работы. И наоборот, в
отношении лиц, работающих по трудовому договору, использовать единую
модельную конструкцию «работник». В диссертации аргументируется
введение нового уточняющего термина «работник-мигрант», определяющего
работников из числа иностранных граждан и лиц без гражданства,
специально приехавших в РФ в порядке привлечения иностранной рабочей
силы.

4. Выявлено наличие терминов трудового права, не зафиксированных в
нормах ТК РФ, а также причины их существования, главная из которых -
активное использование на уровне подзаконного и локального
регулирования, а также в судебной практике. Предложены варианты решения
указанной проблемы: в зависимости от важности термина для трудового
права в одних случаях необходимо отказаться от их использования, в других
– раскрыть значение термина на уровне подзаконного нормативного акта, в
третьих - ввести указанный термин в содержание ТК РФ, снабдив
соответствующей дефиницией. Предлагается ввести в ТК РФ термин
«материально ответственные лица». Для этого в ч. 3 ст. 243 ТК РФ указать:
«Работники, на которых возлагается полная материальная ответственность на
основании пунктов 1 и 2 настоящей статьи, относятся к категории
материально ответственных лиц».

5. В целях приведения термина в соответствие со смыслом
вкладываемого в него понятия предлагается ряд уточнений: в
частности, при регламентации процедуры учета мнения
использовать единую терминологическую конструкцию
«представительный орган работников», которая будет включать в
себя выборный орган первичной профсоюзной организации в
случаях, когда такая организация объединяет большинство
работников. Также для решения указанной проблемы
обосновывается необходимость замены терминов «состояние
алкогольного опьянения» на «нетрезвое состояние», «роспись» на
«подпись».

6. В числе причин образования терминологических проблем
рассматривается невозможность приведения в соответствие с терминологией
современных российских источников терминов, используемых в
нормативных актах СССР, поскольку Российская Федерация не правомочна
вносить изменения в нормативные акты другого государства. Сделан вывод о
необходимости принятия соответствующих российских нормативных актов.

7. В целях совершенствования законодательной техники предлагается
отойти от излишней детализации термина, исключив приемы
дублирования дефиниций, а также устранить удвоение
терминологии, исключив синонимы. В связи с этим при внесении
записи в трудовую книжку необходимо отказаться от термина
«уволен», не предусмотренного ст. 77 ТК РФ, а использовать
формулировку: «трудовой договор расторгнут». Использование
формулировок типа «уволен за…» целесообразно в случаях, если
прекращение трудового договора явилось следствием применения
дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). В случаях
прекращения трудового договора по пп. 7 и 8 ТК РФ это позволит
определить тот факт, что виновные действия, дающие основание
для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены
работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых
обязанностей, то есть являются дисциплинарным проступком.

8. Предложены варианты решения существующих проблем
соотношения терминов и оценочных понятий:
1) чтобы избежать различное толкование одних и тех же терминов в
разных нормах трудового права, следует исключить оценочные понятия,
совпадающие по звучанию с определенными терминами;
2) при невозможности установления лексического значения оценочного
понятия необходимо заменить его определенным термином;
3) при добавлении уточняющего прилагательного и последующей
возможной трансформации определенного термина в оценочное понятие
конкретизацию последнего необходимо осуществлять в процессе
правоприменения;
4) для исключения псевдотворческого усмотрения для оценки
неопределенного понятия необходимо указать примерный перечень случаев,
определяющих оценочное понятие;
5) во избежание ущемления прав работников при использовании
медицинскими органами оценочных понятий в соответствующих
медицинских заключениях в необходимых случаях истребовать
дополнительное их уточнение.

9. Сформулированы предложения по совершенствованию действующего
Трудового кодекса РФ, касающиеся нормативных положений
терминологически проблемного характера:
1) в ч. 1 ст. 45 ТК РФ отграничить термин «соглашение» от омонимов,
путем замены его термином «социально-партнерское соглашение»;
2) для уточнения правила, устанавливающего обязанность работодателя
известить профсоюзный орган, заменить в ч. 1 ст. 82 ТК РФ выражение «до
начала соответствующих мероприятий» выражением «до увольнения
работников»;
3) распространить действие ч. 4 ст. 81 ТК РФ на работодателя -
индивидуального предпринимателя;
4) действие ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества
организации распространить на случаи замещения активов должника;
5) рассматривая гражданско-правовой термин «субъект малого
предпринимательства» в ч. 2 ст. 59 ТК РФ с позиции работодателя, в целях
исключения возможных ошибок при установлении его содержания заменить
его термином «субъект предпринимательской деятельности»;
6) для реализации конкретной правовой цели заменить термины
«пенсионеры по возрасту» (ст. 59 ТК РФ) и «пенсионеры по старости (по
возрасту)» (ст. 128 ТК РФ) термином «лица, достигшие общеустановленного
пенсионного возраста и получающие пенсию»;
7) в целях разграничения локальных нормативных актов и документов по
учету труда и его оплаты предлагается в ч. 1 ст. 8 ТК РФ добавить последнее
предложение: «Не относится к числу локальных нормативных актов
первичная учетная документация по учету труда и его оплаты»;
8) для исключения необходимости детального перечисления
разновидностей характера работы в ст. 57 и ст. 168.1 ТК РФ законодательно
закрепить в ст. 166 ТК РФ определение «служебной поездки» как поездки,
связанной с выполнением постоянной трудовой функции вне места
расположения работодателя (подвижной, разъездной, экспедиционный
характер работы, работа в пути или в полевых условиях);
9) в целях исключения смешения терминов «должность», «профессия»,
«специальность», «квалификация» дать им определение при первом
упоминании в ст. 15 ТК РФ.

Автореферат



Добавлено в [mergetime]1221138704[/mergetime]
_________________________________________________

Дата защиты: 14.10.2008



Диссертационный совет Д 212.282.02


извещает о предстоящей защите диссертации Сроки в трудовом праве как юридические факты и как юридические условия: сравнительно-правовой аспект

на соискание ученой степени кандидата юридических наук по специальности 12.00.05 – Трудовое право; право социального обеспечения



Cоискатель: Кузакова Ольга Владимировна

Защита состоится в 17.00 - гл. учебном корпусе УрГЮА по адресу: ул. Комсомольская,21, зал Ученого Совета, 2 этаж

Научная новизна диссертации определяется тем, что она является
первым комплексным анализом трудоправовых сроков в сравнительно-
правовом аспекте, базирующимся на сопоставлении современных норм
российского трудового законодательства и сложившейся практики их
применения с международными стандартами по труду, а также на анализе тех
аспектов опыта зарубежных стран, которые могут быть учтены в процессе
отечественного правотворчества и правоприменения.
Изучение зарубежных трудоправовых норм и практики их применения, в
основном, проводилось на примере Великобритании, поскольку в данной
стране накоплен уникальный опыт правового регулирования труда, особенно на
локальном и договорном уровнях, и Белоруссии – государства, имеющего
схожие с отечественными исторические особенности правового регулирования
труда. В процессе исследования также проводился анализ отдельных правовых
норм иных зарубежных стран.
Кроме того, в предшествующих научных трудах трудоправовые сроки
анализировались учеными с позиций юридических фактов. В настоящей работе
предметом исследования явились также сроки - юридические условия,
необходимые для наступления правовых последствий.

По результатам исследования на защиту выносятся следующие основные
положения:

1. На основе философского представления о времени, существующей в теории
права концепции юридических фактов и юридических условий по-новому
сформулировано определение правового срока.

2. На основе анализа задач и функций трудового права исследовано назначение
отраслевых сроков. Выявлены и обоснованы различия в целевом назначении
материальных, процедурных, процессуальных и давностных сроков.

3. Предложены пути установления сроков, обеспечивающие эффективное
воздействие последних на регулируемые трудовым правом общественные
отношения. На основе анализа международно-правовых актов о труде,
нормативно-правовых актов Великобритании, практики Европейского Суда по
правам человека сделан вывод о необходимости нормативного закрепления
принципа разумности применительно к установлению сроков на
законодательном, локальном и договорном уровнях правового регулирования
труда.

4. Выявлен ряд проблем, связанных с определением трудоправовых сроков, в
том числе, встречающаяся нечеткость в обозначении моментов начала и
окончания правовых сроков; отсутствие дифференцированного подхода к
исчислению сроков, различных по своему назначению. Сформулированы
предложения по изменению и дополнению действующего трудового
законодательства, направленные на обеспечение единообразного толкования
норм об исчислении сроков. Предложен проект новой редакции статьи 14 ТК
РФ, регламентирующей исчисление трудоправовых сроков.

5. Учитывая законодательно закрепленное различие таких правовых явлений
как трудовой договор и трудовое отношение, заключающееся, в том числе, в не
совпадении сроков их действия, сделан вывод о необходимости четкого
разграничения понятий «трудовой договор» и «трудовое отношение» в нормах
трудового права.

6. По результатам анализа международно-правовых норм в сфере труда,
трудового законодательства зарубежных стран и практики его применения,
норм отечественного трудового законодательства в их историческом развитии
обоснована необходимость изменения законодательного подхода к
регулированию вопросов заключения срочных трудовых договоров.

7. С позиций соответствия целевому назначению проведен анализ норм о
сроках, связанных с возникновением, изменением и прекращением трудовых
отношений. Выявлены случаи отсутствия сроков (материальных
(пресекательных), процедурных) там, где они объективно оправданы в целях
повышения эффективности правового регулирования труда. Указано на наличие
в ТК РФ норм о материально-правовых сроках, явно ущемляющих интересы
одной из сторон трудового отношения (в частности, по причинам
использованного законодателем подхода к определению начального момента
течения срока, исчислению сроков). По результатам проведенного анализа
сформулированы конкретные предложения по совершенствованию норм
трудового законодательства в целях устранения пробелов и обеспечения
оптимального согласования интересов сторон трудового отношения с учетом
интересов государства.

8. Обосновано предложение об исключении из компетенции органов
Федеральной инспекции труда полномочий по рассмотрению трудовых споров,
по причине несоответствия указанных полномочий возложенным на данный
государственный орган функциям, а также в связи с отсутствием
процессуального механизма (в том числе сроков совершения тех или иных
процессуальных действий) разрешения трудовых споров.

9. Исследованы сроки, связанные с рассмотрением индивидуальных трудовых
споров комиссиями по трудовым спорам. Рассмотрен ряд важных вопросов: об
обеспечении достаточности процессуальных сроков, связанных с
рассмотрением трудовых споров в КТС; о необходимости установления
недостающих и изменении существующих процессуальных сроков в целях
обеспечения оптимального соотношения оперативности и качества при
разрешении КТС трудовых споров.

10. Обосновывается вывод о фактической тождественности правовой природы
сроков на обращение в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров и
сроков исковой давности. Проведен детальный анализ содержащихся в ТК РФ
положений о давностных сроках и практики их применения. Выявлены
пробелы, редакционные неточности, препятствующие однозначному
толкованию положений о давностных сроках. Сделан вывод о необходимости
законодательного закрепления приостановления течения сроков на обращение в
суд за разрешением индивидуального трудового спора, если предъявлению иска
препятствовали причины, квалифицированные судом как уважительные.

Автореферат



Добавлено в [mergetime]1221138878[/mergetime]
___________________________________________

Дата защиты: 13.10.2008



Диссертационный совет Д 212.282.02


извещает о предстоящей защите диссертации Правовое регулирование труда работников органов внутренних дел

на соискание ученой степени кандидата юридических наук по специальности 12.00.05 – Трудовое право; право социального обеспечения



Cоискатель: Луговик Сергей Викторович

Защита состоится в 17.00 - гл. учебном корпусе УрГЮА по адресу: ул. Комсомольская,21, зал Ученого Совета, 2 этаж

Научная новизна заключается в том, что автором впервые, с учетом спе-
цифики предмета исследования, определены основные направления совершен-
ствования правового регулирования труда работников органов внутренних дел.
Несмотря на наличие ряда работ, посвященных правовому регулированию труда,
в них затрагивались лишь отдельные аспекты трудовых правоотношений в орга-
нах внутренних дел.
В диссертации предпринята попытка комплексно рассмотреть такие недо-
статочно изученные вопросы, как понятие работника органа внутренних дел,
особенности возникновения и изменения трудовых отношений в органах вну-
тренних дел, специфика регулирования труда лиц, содействующих органам вну-
тренних дел на конфиденциальной основе.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Сформулировано понятие работника органов внутренних дел, под кото-
рым следует понимать физическое лицо, не имеющее специального звания, обла-
дающее трудоправовым статусом, которое на основании заключенного с органом
внутренних дел трудового договора лично выполняет трудовую функцию с под-
чинением правилам внутреннего трудового распорядка и получает за свой труд
заработную плату в полном размере и в установленные сроки.

2. Работников органов внутренних дел можно рассматривать как отдель-
ную категорию работников. Совокупность норм, регулирующих труд работников
органов внутренних дел, образует комплексный институт трудового права, кото-
рый включает в себя как общие положения трудового законодательства, так и
нормы, отражающие особенности труда данной категории работников.

3. В целях совершенствования правового регулирования труда работников
органов внутренних дел МВД России необходимо принять Инструкцию, регули-
рующую их труд, которой нужно придать статус нормативного правового акта,
обладающего приоритетом над другими актами МВД России по предмету право-
вого регулирования.

4. Необходимо принять нормативный правовой акт, регламентирующий по-
рядок проверки лиц, поступающих на работу в органы внутренних дел, и наибо-
лее предпочтительной формой такого акта является федеральный закон.

5. На работников органов внутренних дел целесообразно заводить личные
дела. Личное дело на лиц, допущенных к секретным и совершенно секретным
работам и документам, должно содержать два раздела: секретный и несекрет-
ный.

6. Между органами внутренних дел и лицами, оказывающими им конфи-
денциальное содействие в борьбе с преступностью, могут возникать трудовые
отношения. Исходя из этого лиц, оказывающих конфиденциальное содействие
органам внутренних дел на постоянной основе и получающих за это ежемесяч-
ную плату, следует считать работниками органов внутренних дел.

7. С лицами, оказывающими конфиденциальное содействие органам вну-
тренних дел на постоянной основе и получающими за это ежемесячное денеж-
ное вознаграждение, следует заключать не контракт, а трудовой договор. С ины-
ми лицами, сотрудничающими с органами, осуществляющими оперативно-ро-
зыскную деятельность, должны устанавливаться контрактные (гражданско-пра-
вовые) отношения. Наиболее перспективным вариантом правового регулирова-
ния труда лиц, оказывающих конфиденциальное содействие органам внутренних
дел, будет принятие федерального закона, регулирующего труд и социальную за-
щиту конфидентов.

8. В органах внутренних дел присутствует дискриминационный подход (по
территориальному нахождению) к оплате труда работников, что нарушает прин-
цип, декларированный ч. 37 Конституции Российской Федерации, согласно кото-
рой каждый человек имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни
было дискриминации.

9. В целях совершенствования оплаты труда работников органов внутрен-
них дел, участвующих во внебюджетной деятельности, МВД России необходимо
принять нормативный правовой акт, регламентирующий внебюджетную деятель-
ность органов внутренних дел и, соответственно, порядок оплаты труда участву-
ющих в ней работников, в том числе и тех, которые состоят на должностях, опла-
чиваемых из бюджета.

Автореферат



Добавлено в [mergetime]1221139046[/mergetime]
_________________________________________

Дата защиты: 13.10.2008


Диссертационный совет Д 212.282.02


извещает о предстоящей защите диссертации Особенности правового регулирования труда граждан, проходящих альтернативную гражданскую службу

на соискание ученой степени кандидата юридических наук по специальности 12.00.05 – трудовое право; право социального обеспечения.



Cоискатель: Харащо Владимир Геннадьевич

Защита состоится в 15.00 - гл. учебном корпусе УрГЮА по адресу: ул. Комсомольская,21, зал Ученого Совета, 2 этаж

Научная новизна исследования
Научная новизна исследования выражается в том, что оно является
первым комплексным исследованием проблем правового регулирования
труда граждан, проходящих альтернативную гражданскую службу.

Положения, выносимые на защиту

1.Альтернативная гражданская служба - сложный комплексный
правовой институт. Отношения в сфере альтернативной гражданской службы
регулируются нормами ряда отраслей (конституционного,
административного, гражданского, трудового и др.). Нормы трудового права,
регламентирующие вопросы альтернативной гражданской службы,
составляют часть этого института. Альтернативная гражданская служба как
правовой институт представляет собой объективно сложившуюся
обособленную группу правовых норм, детально регулирующих отношения в
сфере альтернативной гражданской службы, и в силу этого характеризуемых
относительной самостоятельностью, устойчивостью и автономностью
функционирования.

2.Отношения по поводу трудовой деятельности при прохождении
альтернативной гражданской службы по своей правовой природе являются
трудовыми, однако характеризуются рядом особенностей, вытекающих из
властного административного начала – направления на альтернативную
гражданскую службу.

3.Основанием возникновения трудового отношения работника,
проходящего альтернативную гражданскую службу, является
административный акт – направление гражданина на альтернативную
гражданскую службу военным комиссариатом. В этой связи необходимо
дополнить перечень юридических фактов, установленный ст. 16 ТК РФ,
указанием на акт военного комиссариата о направлении гражданина на
альтернативную гражданскую службу.

4.Установлены пределы действия принципов трудового права в
отношении работников, проходящих альтернативную гражданскую службу.
Федеральный закон «Об альтернативной гражданской службе» исключает
действие принципа свободы труда, принципа обеспечения равенства
возможностей работника при продвижении по работе и ограничивает сферу
действия принципа равенства прав и возможностей работника, обеспечения
права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а
также права на забастовку.

5.Сделан вывод об ограничении индивидуально-договорного способа
регулирования трудовых отношений, поскольку большинство условий
трудового договора гражданина, направленного на альтернативную
гражданскую службу, определяется не в момент его заключения, а при
направлении гражданина на альтернативную гражданскую службу. Учет
мнения или получение согласия гражданина не предусмотрены.

6. Обоснована необходимость включения в Трудовой кодекс РФ
отдельной главы, регулирующей труд работников, проходящих заменяющую
военную службу альтернативную гражданскую службу. Разработан проект
главы 54.2. «Особенности регулирования труда лиц, проходящих
альтернативную гражданскую службу».

7. Обоснована необходимость замены термина «трудовой договор» на
термин «контракт о прохождении альтернативной гражданской службы».
Предложено дополнить статью 16 Трудового кодекса РФ частью 4
следующего содержания: «Трудовые отношения возникают между
работодателем и лицом, прибывшим для прохождения альтернативной
гражданской службы, на основании контракта о прохождении альтернативной
гражданской службы в результате направления на альтернативную
гражданскую службу уполномоченным в соответствии с федеральным
законом органом. Порядок заключения контракта о прохождении
альтернативной гражданской службы и его содержание определяется в
соответствии с Федеральным законом «Об альтернативной гражданской
службе».

8.Разработан типовой контракт о прохождении альтернативной
гражданской службы с учетом требований трудового законодательства и
законодательства об альтернативной гражданской службе.

9.Предложено скорректировать содержание ряда статей Трудового
кодекса РФ, в частности:
Статью 64 ТК РФ дополнить:
«Запрещается отказывать в заключении контракта о прохождении
альтернативной гражданской службы гражданам, направленным на
альтернативную гражданскую службу».
Часть 4 статьи 70 ТК РФ:
«Испытание при приеме на работу не устанавливается для: …»,
дополнить: «… - граждан, направленных на альтернативную
гражданскую службу».
Часть 1 статьи 83 ТК РФ: «Трудовой договор подлежит прекращению
по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: …»,
дополнить: «… 13) истечение срока прохождения альтернативной
гражданской службы».
Необходима корректировка ряда положений Федерального закона «Об
альтернативной гражданской службе» (в приложении к диссертации автор
сформулировал соответствующие предложения).

Автореферат

[Тулячка]

Зрейк Луи
МЕСТО ПРАВОВОГО ОБЫЧАЯ В СИСТЕМЕ ИСТОЧНИКОВ ТРУДОВОГО ПРАВА ИЗРАИЛЯ
Защита диссертации состоится «10» сентября 2008 года на
заседании диссертационного совета Д.501.001.99 при Московском
государственном университете им. М.В. Ломоносова

Автореферат

7. Основные положения, выносимые на защиту
Проведенное исследование позволило сформулировать и
обосновать следующие теоретические выводы и практические
предложения, выносимые на защиту:
1. Необходимость регулирования места обычаев в
законодательстве.
Все виды правовых обычаев являются источниками трудового
права в Израиле.
В связи с этим предложена классификация видов правовых
обычаев:
а) "Общие правовые обычаи" - "custom" - это правовые обычаи,
признанные как закон по всей стране или в определенном секторе
экономики;
б) Правовые обычаи, существующие на предприятиях или на
других рабочих местах. В этом случае такие правовые обычаи можно
назвать обыкновениями или привычками.
в) Индивидуальные правовые обычаи (которые также могут быть
названы обыкновениями или привычками).
Однако, необходимо понимать, что в правовой системе Израиля
«легальным» обычаем может быть признан только факт, создающий
юридическую норму. Признание же этого факта в качестве обычая
относится исключительно к компетенции суда.
2. Предлагается понимать в сфере труда "Long-Term Contracts" или
10
"Relational Contracts" как договор, закрепляющий фактические
трудовые отношения.
Длящиеся трудовые отношения могут изменяться, а стороны
такого договора не могут предвидеть заранее концепции развития
трудовых отношений. В этом случае изменения, возникающие в его
содержании, могут создавать обычаи.
3. Обосновывается необходимость принятия в Израиле Закона "о
трудовом договоре".
4. Обосновывается необходимость включения в Закон "о трудовом
договоре" статьи о взаимоотношении между обычаями и договорами в
сфере труда (индивидуальным и коллективным договорами).
Согласно действующему израильскому законодательству,
правовые обычаи дополняют договор. Обычай (привычка) на
производстве возникает вследствие постоянно повторяющегося
поведения сторон (работодатель с одной стороны, а работник или
коллектив работников - с другой стороны) на рабочем месте в
прошлом и в течение какого-либо периода.
Однако сам по себе обычай (привычка) не может создать
индивидуальный трудовой договор, он может лишь дополнить его
таким образом, чтобы распространить обычай (привычку) на весь
коллектив работников.
5. Обосновывается различие обычая применительно к
коллективному и индивидуальному договору.
Коллективный договор - это результат прямого письменного и
однозначного согласия между работодателем или объединением
работодателей, с одной стороны, и профсоюзом работников с другой
стороны.
11
Коллективный договор может быть в двух формах: общий
коллективный договор, который действует на уровне отрасли или всей
страны, и специфический коллективный договор, который действует в
рамках одного или несколько работодателей.
Правовой обычай - это реальность, которая создается на рабочем
месте, у рабочего лично, или на предприятии, или в стране в целом.
В случае рассмотрения спора в суде по вопросу применения
обычая к индивидуальному трудовому договору необходимо доказать
факты, которые составляют существо этого обычая.
В случае спора о применении коллективного договора необходимо
доказать лишь соответствие (несоответствие) коллективного договора
законодательству (в первую очередь – закону о коллективных
договорах).
Субъективное право, вытекающее из коллективного договора,
намного эффективнее и устойчивее чем право, вытекающее из
правового обычая.
6. Доказывается необходимость регулирования границ
прерогативы (полномочий) работодателя в законе, так как на
сегодняшний день этот вопрос далеко не урегулирован.
Законодатель создает законы, цель которых - гарантировать права
работников и ограничить свободу договоров таким образом, чтобы
более слабая сторона в договоре (работник) не имела возможности
отказаться от прав, предоставляемых ей законом, yравновесить таким
образом силу работодателя и слабость работника.
7. Предлагается разработать и принять Закон об обычаях, в
котором следует определить, что все виды обычаев являются
источниками права, установить их место в иерархии источников права
12
(в т.ч. - трудового права), четко урегулировать возможность
возникновения обычаев в государственном секторе.
Несмотря на то, что специалисты и суды признают правовые
обычаи в качестве источника права, анализ фактов показывает, что они
являются не совсем полноценным источником права, поэтому
необходимо урегулировать вопрос о месте и положении разных видов
обычаев специальным законом.
8. Хотя вопрос о месте правового обычая в российском праве не
являлся основным для данного исследования, тем не менее, автор
рискнул обратиться и к этой проблеме.
Несмотря на то, что правовые обычаи не являются источником
трудового права России, оно не должно полностью игнорировать
правовые обычаи как источник права (тем более, что в ряде отраслей
такой подход присутствует /??/).
На сегодняшний день в результате появления индивидуалього
сектора в России индивидуальный трудовой договор становится в
центре трудовых отношений.
Наряду с законодательными установлениями-гарантиями права и
обязанности для сторон трудового договора определяются и с учетом
существующих в отдельных отраслях экономики, в различных
регионах страны традиций и обычаев. Практика рано или поздно
оценит роль этой правовой категории (как постепенно начинает
уделяться внимание в научной литературе судебным прецедентам).

[Тулячка]

Полухина Елена Евгеньевна
Эффективность правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и судебная практика

Защита состоится 10 декабря 2008 года на заседании диссертационного совета Д. 501.001.99 при Московском государственном университете имени М. В. Ломоносова

Основные положения, выносимые на защиту.
1.Определяя понятие «механизм правового регулирования», в том числе и «механизм правового регулировании трудовых отношений» необходимо исходить из того, что целью правового регулирования является придание общественным отношениям правовой формы, трансформация их в «правоотношения».
7
2.Рассматривая вопрос об эффективности правового регулирования, приходится возвращаться к вопросу об эффективности отдельной правовой нормы. Таким образом, изучение эффективности правового регулирования возможно только посредством изучения эффективности отдельных правовых норм. Основным критерием эффективности является цель правовой нормы.
3.Эффективность правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений – это научная категория, отражающая качественное состоянием процесса правового регулирования трудовых отношений в его целостности с учетом экономических, политических, социальных, юридических, нравственных и других целей.
4.Под условиями эффективности правовой нормы понимаются те обстоятельства (факторы), от которых зависит реализация ее способности оказать благотворное воздействие на общественные отношения в заданном направлении. Условия эффективности правовых норм можно классифицировать на следующие категории: условия, относящиеся к процессу правотворчества, условия, относящиеся к особенностям правосознания и поведения граждан, условия, связанные с действием, реализацией правовых норм.
5.Основными путями повышения эффективности правового регулирования трудовых отношений являются следующие: обеспечение развития трудового законодательства в соответствии с научно обоснованной концепцией; обеспечение системности трудового законодательства, упорядочение внутренних правовых связей в нем; повышение качества законодательства; совершенствование механизма реализации закона; введение системы контроля состояния 8
эффективности законодательства; необходимо усовершенствование системы санкций и мер ответственности в сфере правового регулирования трудовых отношений.
6.Источником трудового права можно признать не судебную практику вообще, а акты судебной практики, содержащие правовые позиции. Включение судебной практики в перечень источников трудового права значительно повысит эффективность трудового законодательства.
7.Судебная практика оказывает положительное влияние на эффективность правовых норм, в том числе и норм трудового права. При помощи правовых позиций, выработанных судебной практикой, устраняются пробелы в законодательстве и преодолеваются правовые коллизии, формируется понятийный аппарат трудового права. В ряде случаев правовые позиции в последующем закрепляются законодательно.
8.Деятельность судов всех уровней оказывает положительное влияние на эффективность правового регулирования трудовых отношений, однако источником трудового права могут быть признаны только акты Конституционного и Верховного судов. Судебная практика судов низшего звена помогает выявить и проанализировать существующие в законодательстве проблемы (пробелы, противоречия, неточности, коллизии, несоответствие общественным потребностям и т. п.), снижающие эффективность правового регулирования общественных отношений.

Прикрепленные файлы

•  poluhina.pdf   290.54К   1163 скачиваний

[Smertch]

Дата защиты: 20.02.2009

Диссертационный совет Д 212.282.02


извещает о предстоящей защите диссертации Классификация в российском трудовом законодательстве

на соискание ученой степени кандидата юридических наук по специальности 12.00.05 – трудовое право; право социального обеспечения



Cоискатель: Ракитина Екатерина Васильевна

Защита состоится в 13.00 - гл. учебном корпусе УрГЮА по адресу: ул. Комсомольская,21, зал Ученого Совета, 2 этаж

Научная новизна диссертационного исследования. Научная новизна
диссертационного исследования определяется тем, что оно представляет со-
бой первое в науке трудового права комплексное исследование категории
классификации как метода деятельности законодателя и приема законода-
тельной техники в трудовом законодательстве.

На защиту выносятся следующие теоретические положения:

1. Философская и формально-логическая категория классификации в
праве реализуется в двух значениях: метода деятельности и приема законода-
тельной техники.
Как метод деятельности классификацию можно рассматривать в каче-
стве одной из характеристик деятельности законодателя по правовому регу-
лированию общественных отношений, а именно как классификационную дея-
тельность законодателя. Это не самостоятельное направление деятельно-
сти, это методологический срез деятельности законодателя, определенный
угол зрения (методологически-классификационный) на правотворческую де-
ятельность. В процессе классификационной деятельности происходит разде-
ление регулируемых общественных отношений по определенному признаку
на группы (классы), а также отнесение к классам уже существующей класси-
фикации подлежащих правовой регламентации общественных отношений.
Результат классификационной деятельности в правовом акте приобре-
тает значение приема законодательной техники. Этот прием, в силу универ-
сальности классификационного метода, носит сквозной, пронизывающий
текст характер, что позволяет говорить о классификационной технике как о
составной части законодательной техники. Классификационную технику
можно определить как специфический прием законодательной техники, за-
ключающийся в отражении в тексте нормативного акта результатов класси-
фикационной деятельности законодателя.

2. Выявлены виды классификации как приема законодательной техни-
ки в трудовом законодательстве. Особым видом классификации в трудовом
законодательстве признана дифференциация, представляющая собой сочета-
ние деления (классификации правовых норм – внешнее проявление диффе-
ренциации) и типологии (выделение типов субъектов со специальным регу-
лированием труда – внутреннее проявление дифференциации).

3. Рассмотрение вопроса о заимствовании классификационных струк-
тур из правовых актов Международной организации труда позволило сделать
вывод о том, что международные правовые акты влияют не только на содер-
жание норм национального трудового законодательства, но и на классифика-
ционные структуры отрасли трудового законодательства и отдельных право-
вых норм.

4. В силу своеобразия действия в трудовом законодательстве правил
деления понятия допустимы классификационные алогизмы, под которыми
понимается отражающее особенности присущей праву логики права нестро-
гое (неполное) соблюдение логических законов деления понятия при исполь-
зовании классификационного метода в формировании нормативного текста в
трудовом законодательстве.
Своеобразие действия законов деления понятия в нормативном тексте
объясняется действием в праве помимо формальной логики особой логики
права, необходимостью отражения в нормативном акте не столько сущего,
сколько должного.

5. Выделено два критерия допустимости классификационного алогизма
в трудовом законодательстве. Первый критерий – это целесообразность пра-
вового регулирования, ограниченная необходимостью соблюдения принци-
пов трудового права.
Целесообразность правового регулирования означает необходимость (с
точки зрения потребностей правового регулирования) фиксирования в нор-
мативном акте классификации, нестрого соответствующей законам деления
понятия. При этом цель, которая преследуется законодателем в правовом ре-
гулировании того или иного вида общественных отношений, является допу-
стимой при соблюдении закрепленных принципов правового регулирования,
отсюда правовые средства достижения цели правового регулирования огра-
ничены требованием их соответствия принципам правового регулирования.
Второй критерий допустимости классификационного алогизма в трудо-
вом законодательстве – это требования эффективности законодательной тех-
ники, когда нестрогое соблюдение логических законов деления понятия обу-
словливается требованиями законодательной техники о краткости, конкрет-
ности, доступности нормативных актов. Законы деления понятия в данном
случае не соблюдаются не по причине необходимости именно так урегулиро-
вать те или иные отношения, а по причине, что соблюдение всех правил за-
громождало бы нормативный текст, не неся при этом в себе никакой регуля-
тивной нагрузки.

6. Дано определение понятию «недостаток классификационной техни-
ки», под которым предложено понимать несоответствие нормативной класси-
фикации логическим правилам деления понятия, не являющееся необходи-
мым с точки зрения целесообразности правового регулирования или требова-
ний эффективности законодательной техники, а также некачественное ис-
пользование законодателем классификационного приема законодательной
техники, выразившееся в:
- отсутствии отражения в тексте закона фактически существующей в
нем классификации, и напротив, наличии в нормативном тексте лишней
классификации, не имеющей никакого регулятивного значения;
- нарушении принципа единства классификации;
- несоблюдении требования единообразного применения членов сфор-
мированной классификации на протяжении всего текста нормативного акта.

7. Проведенный анализ классификации в трудовом законодательстве
дал возможность отметить перспективы использования классификационного
метода при формировании трудового законодательства, к числу которых от-
несены: изменение допустимых с точки зрения логики классификаций, исхо-
дя из требований практики; выявление в трудовом законодательстве случаев,
требующих классифицирования существующих общественных отношений и
введения в текст закона необходимой классификации; наполнение имеющих-
ся в трудовом законодательстве классификаций реальным содержанием.

8. В диссертации сформулировано более 20 предложений по совершен-
ствованию трудового законодательства, в том числе:
- о разделении обязательных условий трудового договора на условия,
обязательные при заключении любого трудового договора и условия, обяза-
тельные при наличии соответствующих обстоятельств;
- о приведении в соответствие с правилами деления понятия закреплен-
ных в ТК РФ классификаций оснований прекращения трудового договора;
- об изменении редакции ст.137, 138 ТК РФ с целью приведения норм,
регулирующих удержания из заработной платы, в соответствие с правилами
деления понятия и требованиями практики;
- о дополнении ст.391ТК РФ иными, кроме случая обращения в суд с
иском о возмещении вреда, причиненного работником, видами трудовых спо-
ров по заявлениям работодателя.

автореферат

[Тулячка]

Власенко Мария Сергеевна

Проблемы правового регулирования заёмного труда в России

Защита диссертации состоится 11 марта 2009 года в 15 часов на
заседании диссертационного совета Д 501.001.99 при Московском
государственном университете им. М.В. Ломоносова

На защиту выносятся следующие теоретические положения:
1. Отношения по применению заёмного труда нуждаются в правовом
регулировании. Практика применения данных отношений показывает, что
законодатель не поспевает за изменениями социальноэкономического
характера, требующими законодательного признания новых договорных форм
и выработки применительно к ним соответствующих регулятивных средств. В
связи с этим возникает необходимость разработки российского
законодательства о заёмном труде. При этом следует не только максимально
использовать признанные международные трудовые стандарты и опыт
соответствующего нормативного регулирования, накопленный зарубежными
странами, но и анализ отечественных норм.
2. Анализ истории возникновения и развития заемного труда в России
позволяет говорить об этапах правового регулирования данного явления.
Историческими предпосылками появления норм, регулирующих
посредничество при найме, была защита от злоупотребления правом на рынке
труда такой категории как посредники. Также следует признать, что в нашей
стране в XX в. был сформирован специфический тип трудового права,
который во многом отличался от зарубежных национальных систем правового
регулирования труда. Поэтому правовое регулирование заёмного труда
происходило медленно. Автором предлагается классификация этапов
применения заемного труда и разграничивается понимание развития заемного
труда в широком и узком смыслах. В первом аспекте заемный труд
развивается с конца XIX в. и связан с появлением трудовой помощи,
коммерческого посредничества при найме, и далее законодательно
урегулирован в части распределения ответственности между его субъектами.
В узком смысле заемный труд в России – это явление, развивающееся с 90х
гг. ХХ в., широко применяющееся в условиях современного рынка труда вне
правового поля.
3. Отношение по заёмному труду рассматривается как единое
отношение, складывающееся на рынке труда и основанное на единстве трёх
взаимосвязанных элементов: отношение между частным агентством занятости
и заёмным работником, согласно которому работник обязуется лично
выполнять за плату трудовую функцию в интересах третьих лиц,
определенных частным агентством занятости, а частное агентство занятости
обеспечивает условия труда, предусмотренные ТК РФ; отношение между
частным агентством занятости и организацией, использующей труд заёмного
работника (организациейпользователем),
основанном на гражданскоправовом
договоре; отношение между заёмным работником и
рганизациейпользователем, приобретающим по отношению к нему ряд прав и
обязанностей работодателя и носящие краткосрочный характер.
4. На сегодняшний день отношения по заёмному труду следует отнести
к категории неформальных, поскольку данные отношения, сформированные в
отсутствие надлежащего правового регулирования, не в полной мере
вписываются в правовые рамки. Такая ситуация не должна оставаться вне
зоны внимания государства (тем более, что налоговое законодательство уже
констатирует наличие правовых последствий при применении заемного
труда).
5. Основываясь на положительной зарубежной практике приобретения
частным агентством занятости правового статуса и учитывая специфику
деятельности таких агентств в Российской Федерации обосновывается
необходимость установления их обязательного государственного
лицензирования с разрешением применения этой формы труда в
исключительных случаях.
6. Определены три формы заемного труда, имеющие особое
распространение на практике: аутстаффинг, временное предоставление
персонала, долгосрочное предоставление персонала. Аутстаффинг – форма
заемного труда, при которой организацияпользователь
или выводит часть
своих работников за рамки штата и передает их кадровому агентству (частное
агентство занятости), а работники продолжают выполнять свои трудовые
обязанности на прежнем рабочем месте, или новый работник зачисляется
непосредственно в штат частного агентства занятости. Долгосрочное
предоставление персонала – форма заемного труда, которая предусматривает
предоставление находящихся в штате частного агентства занятости
сотрудников организациипользователю на относительно длительный срок –
от трех месяцев и до нескольких лет. Предоставление временного персонала –
форма заемного труда, предполагающая предоставление временного и
сезонного персонала на короткий срок.
7. Обосновывается необходимость урегулирования заемного труда с
помощью федерального закона. Автором предлагается концепция
законопроекта «О порядке правового регулирования отношений по заёмному
труду в Российской Федерации». Кроме этого предлагается дополнить главу
55 ТК РФ такой категорией
Автореферат

[Тулячка]

Попова Ольга Ивановна
МЕСТО И РОЛЬ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ИНСПЕКЦИЙ ТРУДА В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО НАДЗОРА И КОНТРОЛЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Защита диссертации состоится 08 апреля 2009 года в 15 часов 15 минут
на заседании диссертационного совета Д 501.001.99 при Московском
государственном университете имени М.В. Ломоносова

7. Основные положения, выносимые на защиту
Проведенное исследование позволило сформулировать и обосновать
следующие теоретические выводы и практические предложения, выносимые
на защиту:
1. Развитие рыночных отношений, изменение экономических условий и
усиление социальной роли государства привело также к развитию и
усовершенствованию системы органов государства, которые осуществляют
функции надзора и контроля в различных сферах общественной жизни.
11
Государственная инспекция труда, осуществляющая функции надзора и
контроля в сфере трудовых отношений, занимает особое место в системе
государственного надзора и контроля.
Ее деятельность является универсальной, т.е. инспекция труда
осуществляет надзор и контроль за соблюдением трудового
законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового
права во всех сферах общественной жизни, в том числе и на объектах,
которые поднадзорны и подконтрольны другим органам.
Надзор и контроль осуществляется инспекцией труда в отношении всех
работников, состоящих в трудовых отношениях с конкретным
работодателем, поэтому сфера охвата субъектов трудовых отношений у
инспекции труда значительно шире, чем у органов Ростехнадзора и
Роспотребнадзора.
2. Автор обосновывает наличие в системе трудового права особого
института государственного надзора и контроля за соблюдением трудового
законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы
трудового права, который состоит из совокупности правовых норм,
регулирующих определенный вид однородных общественных отношений,
возникающих при осуществлении государственного надзора и контроля
специально уполномоченными органами государства.
В свою очередь, данный институт включает в себя несколько
подинститутов, структурно вписанных в него, характеризующихся
определенной взаимосвязанностью и взаимозависимостью (подинститут
надзора и контроля, состоящий из норм, регулирующих деятельность
федеральной инспекции труда (государственных инспекций труда);
подинститут государственного санитарно-эпидемиологического надзора;
подинститут государственного технического надзора, подинститут
внутриведомственного государственного контроля).
3. Центральным в системе подинституов является подинститут надзора
и контроля, состоящий из норм регулирующих деятельность федеральной
12
инспекции труда (государственных инспекций труда) и имеющий свои
особенности. Он характеризуется: императивно-властным характером;
специфическим содержанием надзорных и контрольных действий
государственных инспекторов труда по восстановлению прав и законных
интересов работника(ов), нарушенных неправомерными действиями
работодателя.
4. В диссертации предлагается авторское определение подинститута
надзора и контроля – как совокупности правовых норм, устанавливающих:
порядок деятельности федеральной инспекции труда (государственных
инспекций труда); основные полномочия инспекции; права, обязанности и
ответственность государственных инспекторов труда; порядок
инспектирования работодателей; порядок обжалований решений
государственного инспектора труда; ответственность работодателей за
нарушение трудового законодательства и за воспрепятствование
деятельности государственного инспектора труда.
5. Автор предлагает разграничить понятия «надзор» и «контроль»,
отличающиеся друг от друга целью, предметом, объектам, формам и
методам их осуществления.
Под государственным надзором за соблюдением трудового
законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы
трудового права, следует понимать особую деятельность государственной
инспекции труда, регулируемую нормами трудового права, направленную на
пресечение и предупреждение нарушений трудового законодательства со
стороны работодателей.
Под государственным контролем за соблюдением трудового
законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы
трудового права, следует понимать деятельность государственной
инспекции труда, направленную на восстановление нарушенных трудовых
прав работников и привлечение к административной ответственности
виновных лиц в рамках действующего законодательства
13
6. Предлагается расширить полномочия государственных инспекций
труда, включив в их число новую форму контроля – предварительный
контроль состояния трудового законодательства у конкретного работодателя
путем оформления специального акта (примерная форма которого
прилагается). Данный акт может являться основанием для выдачи
соответствующего сертификата доверия (как уже происходит на практике).
7. Автор констатирует, что законодательство не учитывает особенности
правового регулирования отдельных общественных отношений, в том числе
трудовых, и не содержит исчерпывающего перечня форм контроля,
осуществляемого государственной инспекцией труда. С целью ликвидации
этого недостатка автор считает необходимым ввести в ТК РФ новую статью
356.1 в следующей редакции:
«Государственная инспекция труда осуществляет государственный
контроль в следующих формах:
- оформление специального акта (примерная форма которого
прилагается) при осуществлении предварительного контроля состояния
трудового законодательства у конкретного работодателя;
- выдача государственными инспекторами труда предписаний по
устранению выявленных нарушений ТК РФ и иных нормативных правовых
актов, содержащих нормы трудового права;
- временный запрет деятельности структурных подразделений и
производственных участков;
- требование о ликвидации (прекращении деятельности) организаций
или их производственных подразделений из-за нарушений требований
охраны труда;
- требование по прекращению использования не имеющих
сертификатов и не отвечающих требованиям охраны труда средств
индивидуальной и коллективной защиты работников;
14
-отстранение от работы лиц в связи с не прохождением в
установленном порядке обучения, инструктажа, стажировки на рабочих
местах и проверки знаний требований охраны труда;
- привлечение должностных лиц и юридических лиц к
административной ответственности».
8. В законодательстве не указан срок, в течение которого лицо имеет
право обратиться к вышестоящим должностным лицам государственной
инспекции труда, отсутствует их перечень, а также срок, когда они должны
принять соответствующее решение. С целью ликвидации этого недостатка
автор считает необходимым соответствующим образом дополнить статью
361 ТК РФ частью второй следующего содержания: «Предписание
государственного инспектора труда может быть обжаловано руководителю
государственной инспекции труда или главному государственному
инспектору труда РФ в течение 10 дней со дня вынесения, а также в
судебном порядке - в течение одного месяца». При этом, в части 1 статьи
361 ТК РФ слово «решение» заменить на слово «предписание», так как это
более точно соответствует нормам ТК РФ и КоАП РФ. В них предусмотрена
возможность обжалования только предписания государственного инспектора
труда, которое является официальным документом и подлежит
обязательному исполнению со стороны работодателя.
9. Практика показывает, что исключение отдельных функций
(приостановка работы организаций, отдельных производственных
подразделений и оборудования при выявлении нарушений требований
охраны труда, которые создают угрозу жизни и здоровью работников;
выдавать разрешение на строительство, реконструкцию, техническое
переоснащение производственных объектов и т.д.) отрицательно сказывается
на профилактике нарушений трудового законодательства в этих сферах.
В целях повышения эффективности государственного надзора и
контроля предлагается расширить права и обязанности государственных
инспекторов труда в этих вопросах, отразив это в статье 358 ТК РФ. Автор
15
предлагает внести в нее дополнения в следующей редакции:
«Государственные инспекторы труда при осуществлении государственного
надзора и контроля обязаны: выдавать работодателям предписания в
целях устранения выявленных нарушений трудового законодательства;
сообщать вышестоящему органу или должностному лицу о фактах
нарушения трудового законодательства у конкретного работодателя;
проводить контрольные проверки за исполнением выданных ранее
предписаний».
10. Автор приходит к выводу о том, что процессуальное положение
государственного инспектора труда выступающего в качестве эксперта не
закреплено специальной нормой в ТК РФ, и предлагает ввести в ТК РФ
новую статью 357.1 следующего содержания.
«Государственный инспектор труда выступает в качестве эксперта в
суде по искам о нарушении трудового законодательства и иных нормативных
правовых актов, содержащих нормы трудового права, о возмещении вреда,
причиненного здоровью работников на производстве в случаях если он
непосредственно не принимал участия в расследовании несчастных случаев,
не проводил надзорных и контрольных мероприятий с выдачей обязательных
к исполнению предписаний, не привлекал к административной
ответственности работодателя, выступающего в качестве ответчика».
11. Анализ правоприменительной деятельности государственных
инспекций труда свидетельствует об отсутствии единого подхода к
оформлению приказа или распоряжения, на основании которых проводятся
проверки любого вида, что отрицательно сказывается на эффективности
проверок. Автор считает, что закрепление этих аспектов деятельности
госинспекторов труда в статье 360 ТК РФ «Порядок инспектирования
работодателей» ТК РФ, а также административном регламенте, будет
способствовать единому порядку осуществления надзорно-контрольных
действий государственных инспекций труда на всей территории РФ и,
соответственно, повышению эффективности их деятельности.
Автореферат

[Smertch]

Дата защиты: 20.05.2009

Диссертационный совет Д 212.282.02


извещает о предстоящей защите диссертации Правовое регулирование нормирования труда

на соискание ученой степени кандидата юридических наук по специальности 12.00.05 –трудовое право; право социального обеспечения



Cоискатель: Редикульцева Елена Николаевна

Защита состоится в 15.00 - гл. учебном корпусе УрГЮА по адресу: ул. Комсомольская,21, зал Ученого Совета, 2 этаж

Научная новизна диссертационного исследования.
Работа является комплексным исследованием проблемы нормирования
труда под углом зрения современной теории трудового права. Специфика на-
стоящего исследования заключается в том, что оно осуществляется на стыке
различных научных отраслей – теории и истории трудового права, экономи-
ки, социологии, физиологии, управления и представляет собой первую по-
пытку выявления положительного опыта правового регулирования нормиро-
вания труда в советский период, а также новый подход к выявлению недо-
статков в современном правовом регулировании продолжительности рабоче-
го времени, трудовой функции и норм труда с целью внесения изменений и
дополнений в действующее трудовое законодательство.

На защиту выносятся следующие основные положения.

1. Проведенный в диссертации комплексный анализ общетеоретических
подходов к пониманию нормирования труда в праве, экономике, управлении,
социологии, физиологии позволил автору сформулировать определение нор-
мирования труда. Нормирование труда – это часть организационно-управлен-
ческих отношений по установлению обоснованной меры труда, обеспечиваю-
щей правовые гарантии сторон трудовых отношений по реализации норм
продолжительности рабочего времени, объема трудовой функции и норм
труда.

2. В результате комплексного анализа правового регулирования нор-
мирования труда сделан вывод о том, что нормирование труда – это цен-
тральный признак трудового договора, объединяющий два классических от-
личия трудового договора от гражданско-правового – определенность трудо-
вой функции и подчинение правилам внутреннего трудового распорядка.
Следовательно, нормирование труда приобретает особое значение при опре-
делении отраслевой принадлежности отношений по поводу труда.

3. Содержательный и логический анализ категории «мера труда» позволи-
ли сформулировать теоретическое положение о том, что самостоятельными
элементами меры труда, правовыми механизмами нормирования труда яв-
ляются: закрепление норм продолжительности рабочего времени, установле-
ние норм труда, определение содержания трудовой функции. Сказанное не
исключает совпадения этих элементов в одной мере труда. Продолжитель-
ность рабочего времени как элемент меры труда следует признать основным,
поскольку именно предельная норма продолжительности рабочего времени
должна быть положена в основу расчетов общих норм труда и определения
общего содержания трудовой функции, что позволит реализовать защитную
функцию трудового права.

4. При анализе нормирования рабочего времени как способа нормирова-
ния труда выявлены недостатки в правовом регулировании продолжительно-
сти рабочего времени и сформулированы предложения по его совершенство-
ванию, в частности, о законодательном закреплении предельной продолжи-
тельности ежедневной работы для беременных женщин и женщин, имеющих
детей в возрасте до трех лет, а также месячной и квартальной нормы сверх-
урочной работы, о распространении правил об ограничении сверхурочной ра-
боты на некоторые категории работников, о закреплении обязанности рабо-
тодателя по установлению неполного рабочего дня по заявлению работников
пенсионного и предпенсионного возраста, об установлении пропорциональ-
ной зависимости между фактически выполненной мерой труда и объемом не-
которых трудовых прав работников при работе на условиях неполного рабо-
чего времени, о законодательном закреплении максимальной продолжитель-
ности работы при ненормированном рабочем дне, о введении запрета на при-
влечение к работе на условиях режима ненормированного рабочего дня лиц
в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, работающих на
вредных, тяжелых, опасных работах.

5. Выявлена необходимость законодательной регламентации порядка
установления содержания трудовой функции. Для этого целесообразно вве-
сти в ТК РФ отдельную статью, устанавливающую обязанность работодателя
разрабатывать и утверждать должностные инструкции, определяя содержа-
ние трудовой функции с учетом Квалификационных справочников. При этом
следует предусмотреть возможность корректировки должностной инструк-
ции (без изменения основного содержания трудовой функции) в случаях
структурной реорганизации, появления новой техники, внедрения новой тех-
нологи и иных аналогичных причин.

6. Аргументирован вывод о целесообразности закрепления в ТК РФ обя-
занности работодателя по установлению норм труда на основе принципов об-
основанности норм труда, равной напряженности норм труда на одинаковых
работах в идентичных условиях, сохранения основной производительной
силы общества – работников, участия работников в установлении норм тру-
да, соответствия норм труда достигнутому уровню техники, технологии, ор-
ганизации производства и труда, государственного участия в регулировании
норм труда, обеспечения нормальных условий для выполнения норм труда.
Для единого и правильного понимания термина «норма труда» представ-
ляется необходимым закрепить в ТК РФ его определение: норма труда – это
обязательная для выполнения работником в течение рабочего времени при
обеспечении работодателем нормальных условий труда обоснованная мера
интенсивности труда, установленная в определенном законом порядке.

7. На основе теоретико-правового анализа и обобщения особенностей
норм труда, их видов посредством проведения классификации норм труда
сформулированы определения основных норм труда (нормы времени, нормы
выработки, нормы обслуживания, нормированного задания, нормы численно-
сти) с целью единообразного и правильного их понимания и закрепления в
ТК РФ.
Предложено исключить из перечня норм труда (ст.160 ТК РФ) нормати-
вы численности, заменив их на нормы численности.

8. Анализ правил, регламентирующих порядок установления, введения и
пересмотра норм труда, показал необходимость внесения изменений и допол-
нений в статью 162 ТК РФ: о введении новых норм труда работодатель обя-
зан уведомить работников в письменной форме не позднее чем за два месяца
до их введения, а если работодателем является физическое лицо, то не
позднее, чем за 14 календарных дней; нормы на разовые работы (аварийные,
случайные и иные, не предусмотренные технологией или планом), могут
быть объявлены работодателем без соблюдения двухмесячного срока, но во
всех случаях до начала выполнения этих работ; нормы труда должны пере-
сматриваться не реже чем раз в два года, при этом основаниями для пере-
смотра норм труда могут быть организационно-технические мероприятия,
установление ошибочных, устаревших норм труда, повышение профессио-
нального мастерства, трудовых навыков и опыта работников.

9. Проведенный в диссертации историко-правовой анализ законодатель-
ства России о нормировании труда за период с XVII века по XX век позволил
автору сформулировать основные закономерности становления и развития
правового регулирования нормирования труда: зарождение правового регули-
рования нормирования труда в виде принятия Законов о продолжительности
рабочего дня, Урочных положений, устанавливающих нормы выработки,
произошло в результате выступлений рабочих за сокращение рабочего дня и
увеличение заработной платы в восемнадцатом столетии; формирование
института нормирования труда в трудовом праве произошло в советский пе-
риод, когда появилась упорядоченная нормативная правовая база, качествен-
но урегулировавшая меру труда.

10. Предложено использовать советский опыт правового регулирования
нормирования труда при решении вопросов нормирования рабочего време-
ни: установить максимально допустимую общую норму ежедневной продол-
жительности рабочего времени, ограничить установление режима ненор-
мированного рабочего дня, установить нормативы продолжительности рабо-
чего времени при работе на условиях неполного рабочего времени, расши-
рить перечень лиц, которым работодатель обязан устанавливать неполное
рабочее время, и др. Доказана целесообразность закрепления обязанности ра-
ботодателя по пересмотру норм труда и введения государственного контроля
в отношении действующих норм труда, как это было предусмотрено в трудо-
вом законодательстве советского периода.

автореферат

Добавлено немного позже:
__________________________________


Дата защиты: 20.05.2009


Диссертационный совет Д 212.282.02


извещает о предстоящей защите диссертации Увольнение по инициативе работодателя

на соискание ученой степени кандидата юридических наук по специальности 12.00.05 – трудовое право; право социального обеспечения



Cоискатель: Демидов Николай Вольтович

Защита состоится в 13.00 - гл. учебном корпусе УрГЮА по адресу: ул. Комсомольская,21, зал Ученого Совета, 2 эта

Научная новизна исследования. В диссертации системно анализируются
опыт России, зарубежных стран, историческая эволюция, теоретические
наработки и практика применения норм права, регулирующих отношения по
прекращению трудового правоотношения по инициативе работодателя,
выдвигаются предложения по совершенствованию соответствующих норм
Трудового кодекса РФ.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Историко-правовой анализ позволил по ряду признаков сопоставить
развитие экономики и сферы труда Российской империи начала XX века и
современной России. Фабрично-заводское право и действующее трудовое право
объединяет главная проблема – несовершенство правоприменения. Почти полное
отсутствие государственного контроля за хозяйской властью в дореволюционной
России вели к нарушениям прав и интересов наемных работников. Законодатель
советского периода попытался решить имевшиеся проблемы путем детального
правового регулирования отношений по увольнению работника. Данный подход
можно оценить как исторический этап на пути к постепенной децентрализации
трудовых отношений, свойственной развитому гражданскому обществу и
демократическому государству. В условиях либеральной экономики
императивное регулирование отношений по увольнению работника обременяет
реализацию экономических интересов работодателя, снижает роль суда в защите
социально-трудовых прав, не способствует формированию у сторон трудового
договора инициативного отношения к реализации своих субъективных прав и
юридических обязанностей.

2. В диссертации предложена периодизация развития трудового права в
России. В качестве системообразующего критерия взяты особенности
российской экономики в разные исторические периоды. Анализ норм о
расторжении трудового договора и практики их применения позволил выделить
следующие периоды: эпоха либерального дореволюционного развития
фабрично-заводского права (начало XVIII в. – начало XX в.), этап
огосударствления сферы труда (1918 г. – 1956 г.), стадия частичной
либерализации советского трудового права (1956 г. - 1992 г.), период
либерального правового регулирования труда в России конца XX в. При этом в
основном прослеживается преемственность правового регулирования отношений
увольнения по инициативе работодателя, что позволяет сделать вывод об
элементах эволюционного развития этого института.

3. В диссертации предложена систематизация оснований расторжения
трудового договора по инициативе работодателя. Закрепленные в Трудовом
кодексе РФ основания увольнения по инициативе работодателя в зависимости от
содержательных особенностей классифицируются как субъективные и
объективные. При расторжении трудового договора по субъективным
основаниям работодатель самостоятельно, по собственной инициативе оценивает
профессиональные и личностные качества работника, его ценность для
организации. Объективные основания увольнения исключают личностную
оценку работника работодателем, волеизъявление работодателя направлено не
на увольнение конкретного работника, а на решение производственно-
экономических задач организации.

4. Сравнительно-правовой анализ свидетельствует о наличии двух основных
моделей правового регулирования отношений по увольнению по инициативе
работодателя. Первая модель предполагает детальную законодательную
регламентацию рассматриваемых отношений. В рамках второй модели перечень
оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя не
имеет законодательного закрепления. Он формируется на уровнях судебной и
административной практики, договорных отношений и правовой доктрины.
Предметом внимания законодателя и правоприменителя при таком подходе
является не способ, а причина увольнения, которая оценивается по критериям
справедливости и обоснованности.

5. Понятия справедливости и обоснованности увольнения представляют
интерес и для российского трудового права. Данные категории полностью
соответствуют предложенной в диссертации классификации оснований
расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Так, критерий
справедливости применим в отношении субъективных оснований увольнения по
инициативе работодателя. Законность прекращения трудового правоотношения
по объективным основаниям характеризуется наличием экономической
обоснованности расторжения трудового договора. Законодательное закрепление
категорий справедливости и экономической обоснованности расторжения
трудового договора по инициативе работодателя, их конкретизация в нормах
трудового права определят приоритет содержания производимого увольнения
перед его формой.

6. В диссертации предлагается концепция меньшей формализованности
отношений увольнения по инициативе работодателя. Ее элементами выступают
усиление хозяйской власти в сфере расторжения трудового договора,
предоставление большей свободы суду в определении обоснованности и
справедливости увольнения, увеличение объема гарантий незаконно уволенным
работникам. Необходимо не ограничивать хозяйственно-организационную
деятельность работодателя, а создавать должные условия для защиты интересов
сторон трудового правоотношения. Баланс этих интересов достижим путем
предоставления повышенной денежной компенсации работнику в случае его
незаконного увольнения.

7. В Трудовом кодексе РФ следует закрепить обязанность социальных
партнеров совместно разрабатывать перспективный план сокращения
численности или штата работников организации. Принятие согласованного
плана сокращений на условиях, удовлетворяющих обе стороны, значительно
упорядочит дальнейшие мероприятия по высвобождению работников, уменьшит
возможность трудовых споров.

8. Необходимо установить в законодательстве о труде повышенные
компенсационные выплаты беременным женщинам, кормящим матерям,
матерям-одиночкам при расторжении трудового договора в случае ликвидации
организации. Обязанность выплаты данных компенсаций должна быть
возложена на работодателя и государство в субсидиарном порядке.

9. Целесообразно закрепить в законодательстве о труде выплату выходного
пособия работнику, уволенному по несоответствию занимаемой должности или
выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией (п. 3 ст. 81
Трудового кодекса РФ).

10. В диссертации предлагается распространить на увольнение в связи с
предоставлением работником работодателю подложных документов при
заключении трудового договора процедурные правила, содержащиеся в ст. 193
Трудового кодекса РФ. При этом для данного основания прекращения трудового
правоотношения целесообразно исключить требование об учете шестимесячного
срока с момента совершения проступка.

11. Необходимо установить в Трудовом кодексе РФ приоритет денежной
компенсации незаконно уволенному работнику. Целесообразно в
законодательном порядке закрепить минимальный и максимальный пределы
компенсации в таких размерах, которые сдерживали бы работодателя от
необоснованных увольнений. В этих пределах величина выплат в каждом
конкретном случае может устанавливаться по соглашению сторон трудового
договора или определяться судом.

автореферат

[Тулячка]

Козлинская Надежда Михайловна

ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ В РАЙОНАХ КРАЙНЕГО СЕВЕРА И ПРИРАВНЕННЫХ К НИМ МЕСТНОСТЯХ

Защита состоится 13 мая 2009 года в 15 час. 15 мин. на заседании
диссертационного совета Д.501.001.99 при Московском государственном
университете имени М.В.Ломоносова

1. Проведенное исследование позволило автору сделать ряд выводов
и предложений, обладающих определенной новизной, по характеру
которых их можно разделить на две группы.
К первой группе относятся нововведения, устраняющие неточности и
неясности в юридических терминах и формулировках.
Ко второй группе – изменения, устраняющие смысловые
противоречия и восполняющие пробелы в трудовом праве.
2. В работе содержатся новые понятия, включенные автором в
существующие правовые нормы, регулирующие труд лиц, работающих и
проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним
местностях.
3. Диссертантом обосновывается значение института, регулирующего
правовое положение лиц, работающих и проживающих в районах
Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, как важного
инструмента обеспечения надлежащих условий труда в северных районах,
имеющего цель компенсировать повышенные затраты труда и стоимости
жизни, ограничивать там, где это возможно, и устранять негативное
воздействие природно-климатических факторов на здоровье человека,
содействовать решению задач хозяйственного развития этих регионов.
4. В работе сделан вывод о том, что государственное вмешательство в
регулирование трудовых отношений, возникающих в связи с работой в
районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в первую
очередь должно создавать экономические механизмы для обеспечения
трудовых прав работников и работодателей, поскольку роль правовых
механизмов в регулировании отношений в сфере труда может иметь
значение лишь в той мере, в какой они оформляют функционирование
экономических механизмов.
5. Переход России к новым экономическим условиям, установление
принципа свободы труда и необходимости развития общественного
производства потребовали изменения правового регулирования труда лиц,
работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных
к ним местностях. С внесением Федеральным законом № 122 от 22 августа
2004 года изменений в ТК РФ гарантии работникам, работающим в
названных районах, перестали носить характер государственных.
Вместе с тем, поскольку в соответствии с ч.1 ст.7 Конституции РФ
Россия является социальным государством, федеральным законом должны
быть установлены минимальные государственные гарантии для всех лиц,
работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных
к ним местностях, независимо от организационно-правовой формы
организаций и формы собственности.
6. В работе выделено две тенденции в правовом регулировании труда
лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в зависимости от источников
финансирования. Первая тенденция выражается в установлении единых
правовых принципов правового регулировании труда лиц, работающих и
проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним
местностях. Вторая тенденция – установление особенностей по
предоставлению гарантий и компенсаций для лиц, работающих в
организациях, не финансируемых из федерального бюджета.
7. Сделан вывод о несоответствии ч.7 ст.325 ТК РФ, предоставляющей
возможность выплат гарантий и компенсаций, предусмотренных данной
статьей, только по основному месту работы, основополагающему
принципу международного трудового права – запрещению дискриминации
в сфере труда
8. Выработаны проекты целого ряда правовых норм, уточняющих или
устанавливающих трудовые и пенсионные права лиц, работающих и
проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним
местностях.

Прикрепленные файлы

•  kozlinskaya.pdf   206.79К   1136 скачиваний

[advice]

Галаганов Владимир Петрович
Правовое регулирование отношений по обязательному социальному страхованию (проблемы теории и практики)
12.00.05 - докт. юрид. наук

Предполагаемая дата защиты диссертации – 26 июня 2009 года на заседании совета по защите докторских и кандидатских диссертаций Д 602.001.04 при Академии труда и социальных отношений


Научная новизна работы заключается в том, что она представляет собой первое комплексное теоретическое исследование правового регулирования отношений по обязательному социальному страхованию.
В диссертации обосновываются и выносятся на защиту следующие теоретические положения и предложения, направленные на совершенствование механизма правового регулирования отношений по обязательному социальному страхованию:
– дефиниция «правовая основа обязательного социального страхования» понимается и определяется в виде специальной части законодательства об обязательном социальном обеспечении и формулируется как совокупность нормативных правовых актов федерального уровня разной отраслевой природы, регулирующих комплекс отношений по обязательному социальному страхованию;
– предлагается формулировка понятия «обязательное социально-страховое обеспечение», понимаемая его как обеспечение застрахованных граждан (в отдельных случаях и членам их семей), предоставляемое за счёт средств обязательного социального страхования в виде денежных выплат и/или натурального предоставления социальных услуг;
– «право на обязательное социальное страхование» трактуется как безусловное право застрахованного лица. Для работников оно возникает автоматически при наступлении трудовых правоотношений между ним как работником и работодателем как страхователем либо постсобытийно. Для иных категорий граждан такое право устанавливается законодательством. «Право на обязательное социально-страховое обеспечение» возникает при наступлении социальных страховых случаев. Указанные две юридические дефиниции предлагается отграничить друг от друга с целью предотвращения смешения их в правотворчестве и установления чёткости в регулировании двух относительно самостоятельных видов отношений, основанных на названных правах;
– взаимосвязь права на обязательное социальное страхование и права на обязательное социально-страховое обеспечение в ряду конституционных прав и свобод человека в концептуальном смысле возможно определять и помещать в Конституции РФ после права на труд. Во взаимосвязи право на обязательное социальное страхование и право на обязательное социально-страховое обеспечение являются такими же естественными, присущими человеку, как право на жизнь, на достоинство, свободу и личную неприкосновенность;
– обязательное социальное страхование как общественно значимый институт для государства и общества, регулируется правовыми нормами разной отраслевой природы – права социального обеспечения, финансового и административного права. Объединённые общей целью – осуществление права застрахованных лиц на обязательное социально-страховое обеспечение – они в совокупности представляют собой важную часть в системе российского законодательства о социальном обеспечении;
– выделенная из правового массива совокупность правовых норм, регулирующих обязательные социально-страховые обеспечительные отношения, в ходе функционирования которых осуществляется предоставление материального блага в страховой форме соответствующим категориям граждан и членам их семей, представляет собой подотрасль права социального обеспечения;
– отношения по обязательному социальному страхованию, в которых реализуется обязательное социально-страховое обеспечение граждан, предлагается формулировать как обязательные социально-страховые обеспечительные правовые отношения. В ходе их функционирования осуществляется конституционное право на социальное обеспечение;
– из всей совокупности финансово-правовых и организационно-управленческих правовых отношений, регламентируемых нормами соответствующих отраслей, выделены имеющие непосредственное касательство к обязательному социальному страхованию. Их особенность заключается в «обслуживании» обязательных социально-страховых обеспечительных правовых отношений. Правовое регулирование финансово-правовых и организационно-управленческих отношений, несмотря на вторичность относительно обязательных социально-страховых обеспечительных отношений, носит подчинённый характер;
В силу экономических и политических причин регулятивное воздействие финансово-правовых норм и организационно-управленческих правовых решений зачастую оказывается главенствующим или преобладающим перед нормами права обязательного социально-страхового обеспечения. С целью гармонизации правового регулирования отношений в сфере обязательного социального страхования и установления их связи с его институциональными характеристиками предлагается регулирующие эти отношения правовые нормы закрепить в едином кодификационном акте – Федеральном законе об обязательном социальном страховании;
– коллизии, конкуренция, дублирование как основные дефекты проявляются в правовом регулировании отношений по обязательному социальному страхованию двояко: во-первых, в комплексе правовых норм, регламентирующих входящие в данное страхование отношений –обеспечительных, финансовых, административных и организационно-управленческих; во-вторых, в выделенных из него правовых нормах, регулирующих только обязательные социально-страховые обеспечительные отношения. В связи с отсутствием научных исследований по обязательному социальному страхованию чётких понятий указанных дефектов даются определения коллизии, конкуренции, дублирования правовых норм в обязательном социальном страховании;
– преемственность, выявленная в правовом регулировании сферы обязательного социального страхования, характеризуется как объективно необходимое правовое явление. Обобщённо она определяется как связь между различными историческими этапами развития его правовой системы, а сущность – в сохранении и использовании отдельных элементов предшествующих периодов развития этой системы в последующем;
– производность в обязательном социальном страховании проявляется в общественных отношениях, являющихся исходными для обязательных социально-страховых отношений, и в правовой регламентации обязательного социально-страхового обеспечения, для которой исходными являются нормы права социального обеспечения.
Производность, как и преемственность, рассматриваются в качестве правовых средств, то есть правовых инструментов, с помощью которых могут достигаться цели эффективности правового регулирования отношений по обязательному социальному страхованию.

автореферат

Сообщение отредактировал advice: 17 May 2009 - 19:39

[Smertch]

Дата защиты: 20.11.2009


Диссертационный совет Д 212.282.02



извещает о предстоящей защите диссертации Особенности регулирования труда творческих работников редакций средств массовой информации

на соискание ученой степени кандидата юридических наук по специальности 12.00.05 – трудовое право; право социального обеспечения



Cоискатель: Каримова Регина Айратовна

Защита состоится в 13.00 - гл. учебном корпусе УрГЮА по адресу: ул. Комсомольская,21, зал Ученого Совета, 2 этаж

Научная новизна диссертационной работы заключается в том, что в ней впервые в
науке отечественного трудового права комплексно рассмотрены проблемы регулирования
творческого труда в СМИ в целом.
Впервые в России на диссертационном уровне и с использованием новейших право-
вых актов раскрыто содержание понятий «творческие работники» и «иные лица, участвую-
щие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений» применительно к
СМИ, выявлена специфика творческого труда в СМИ, проанализированы особенности его
регулирования. На основе теоретических разработок, осуществленных специалистами раз-
личных областей науки, в т.ч. права, диссертант обосновал собственное видение решения су-
ществующих проблем регулирования творческого труда в СМИ, выдвинул конкретные
предложения по совершенствованию трудового законодательства.
По результатам проведенного исследования диссертантом были сформулированы сле-
дующие основные выводы и положения, выносимые на защиту:
1. Установлено несовершенство существующего подхода законодателя к определению
таких понятий, как «СМИ», «редакция СМИ», «творческие работники». В связи с этим авто-
ром сформулированы собственные определения данных терминов.
Под творческим работником предлагается понимать работника, профессионально со-
здающего и (или) интерпретирующего культурные ценности, под СМИ - форму периодиче-
ского (не реже одного раза в год) распространения массовой информации, имеющую посто-
янное название.
С учетом вышеизложенного под творческим работником СМИ предложено понимать
работника, профессионально создающего и (или) интерпретирующего культурные ценности
в СМИ.
2. Аргументирован отказ от использования понятия «иные лица, участвующие в со-
здании и (или) исполнении (экспонировании) произведений», поскольку присущее Кодексу
разделение данных категорий работников и собственно творческих работников не получило
развития в подзаконных актах, а особенности регулирования их труда на сегодняшний день
являются одинаковыми.
4 Далее – МОТ.
6
3. Выявлены тенденции и перспективы развития законодательства о творческом тру-
де: перестало иметь значение такое основание дифференциации регулирования творческого
труда, как наличие или отсутствие бюджетного финансирования работодателя; установлено,
что с течением времени в регулировании такого труда все более и более усиливается индиви-
дуализация, решение все большего числа вопросов отдается на усмотрение самих сторон
трудовых отношений. Государство как субъект регулирования постепенно отходит на второй
план, что не всегда можно оценивать положительно. В то же время такое смещение акцентов
с императивного на диспозитивный способ регулирования признано соответствующим обще-
му развитию современного трудового законодательства.
Перспективным же представляется развитие как законодательства о творческом труде
в целом (в части его дальнейшего совершенствования путем конкретизации и уточнения не-
которых положений, появления новых норм), так и законодательства, посвященного труду
отдельных категорий творческих работников (например, работников теле- и видеосъемочных
коллективов, концертных организаций). Исследование такого труда представляется перспек-
тивным и в научном плане.
4. На основе изучения национального, зарубежного и международного законодатель-
ства, а также судебной практики выделены и обоснованы следующие особенности творче-
ского труда в СМИ: 1) объективно жесткие временные рамки выполнения работы; 2) изна-
чально предопределенная гласность результатов труда; 3) творческий характер, предполага-
ющий постоянное создание нового продукта; 4) в большинстве случаев - разъездной харак-
тер; 5) обусловленная высокой степенью ответственности повышенная напряженность; 6)
как правило, коллективный характер; 7) вызванные особенностями творческо-произ-
водственного процесса перерывы в занятости.
Данные особенности и признаны основаниями дифференциации регулирования труда
творческих работников СМИ.
5. Обоснована необходимость изменения существующего способа определения кате-
горий творческих работников в целом и творческих работников СМИ, в частности. Учиты-
вая, что создание исчерпывающего перечня соответствующих должностей невозможно в
принципе, предложено сформировать данный перечень как открытый и примерный, своего
рода ориентир для правоприменителя, не сковывающий его жесткими рамками.
6. Выявлены явные ошибки в законодательстве о регулировании творческого труда.
Так, ст. 351 Кодекса, являющаяся наиболее общей статьей, посвященной регулированию
творческого труда, в отличие от иных статей, устанавливающих конкретные особенности его
регулирования, не содержит ссылки на соответствующий перечень работ, профессий, долж-
ностей творческих работников. Кроме того, эта же статья Кодекса позволяет устанавливать
7
некоторые особенности регулирования творческого труда, в т.ч. предусмотренные ст. 268, в
трудовых договорах. В то же время ст. 268 в принципе не предусматривает возможности ин-
дивидуального регулирования.
7. Установлено отсутствие в Кодексе правил о конкуренции общих и специальных
норм, специальных норм друг с другом, что можно считать пробелом в правовом регулиро-
вании творческого труда.
Выявлено значительное число «балластных» (излишних, повторяющихся) норм, что
свидетельствует об отсутствии у законодателя целостного представления о том, где должны
располагаться те или иные специальные правила (в специальной или общей части Кодекса),
что не позволяет должным образом действовать правовым нормам о творческом труде.
В разработанном проекте главы 542 Кодекса, посвященной регулированию творческо-
го труда, предлагается раскрыть содержание таких используемых законодателем понятий,
как «порядок работы в ночное время» (ч. 6 ст. 96), «порядок привлечения к работе в выход-
ные и нерабочие праздничные дни» (ч. 4 ст. 113), с тем, чтобы сделать более понятным соот-
ношение специальных норм о творческом труде и общих правил. В таком случае правопри-
менителю будет предельно ясно, действие каких конкретно общих норм отменяет специаль-
ная норма, а какие правовые нормы продолжат свое действие независимо от применения спе-
циальной нормы.
8. Сформулировано значительное количество предложений по совершенствованию
трудового законодательства. В наиболее концентрированном виде они отражены в Приложе-
ниях № 1 и 2 к диссертации.
В Приложении № 1 приведен проект главы 542 Кодекса, посвященной особенностям
регулирования труда творческих работников.
В Приложении № 2 к диссертации нашел свое отражение разработанный на примере
СМИ проект Примерного перечня профессий и должностей творческих работников,
особенности регулирования трудовой деятельности которых установлены Трудовым
кодексом Российской Федерации.
Теоретическая значимость работы состоит в том, что автором сформулированы соб-
ственные дефиниции ряда понятий, в частности, понятия «творческие работники»; раскрыто
его содержание применительно к СМИ; продемонстрировано несовершенство существующе-
го подхода законодателя к толкованию понятий «творческие работники», «иные лица, участ-
вующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений»; выявлены некото-
рые проблемы терминологии действующего законодательства, в частности, некорректность
понятия «работники СМИ». В целом теоретические результаты диссертационной работы
позволяют сформировать комплексное научное представление о регулировании творческого
8
труда. Кроме того, сделанные в диссертации выводы могут быть использованы и для даль-
нейшего исследования проблем регулирования творческого труда (например, в теле- и ви-
деосъемочных коллективах, концертных организациях, цирках).

http://www.usla.ru/s...ovaRA-aref1.pdf

Добавлено немного позже:
Дата защиты: 20.11.2009


Диссертационный совет Д 212.282.02



извещает о предстоящей защите диссертации Социальная защита молодежи в Российской Федерации: правовые аспекты

на соискание ученой степени кандидата юридических наук по специальности 12.00.05 – трудовое право; право социального обеспечения



Cоискатель: Медведев Андрей Валерьевич

Защита состоится в 15.00 - гл. учебном корпусе УрГЮА по адресу: ул. Комсомольская,21, зал Ученого Совета, 2 этаж

Научная новизна исследования. Диссертация является первым
комплексным научным исследованием, посвященным правовым вопросам со-
циальной защиты молодежи. Автор на основе анализа положений законодатель-
ства Российской Федерации, актов международного права, научных трудов
предлагает свое понимание таких явлений, как «молодежь» и «социальная за-
щита молодежи». Наряду с этим исследованы основные направления, реализуе-
мые в сфере социальной защиты молодежи: охрана здоровья, физическое разви-
тие, вопросы трудоустройства, обеспечение жильем молодых семей.
Основные положения, выносимые на защиту.
1. Сформулированы дефиниции таких понятий, как «молодежь» и
«молодежная политика».
7
В частности, на основе суммы признаков, выявленных в экономической
науке, социологии, психологии, биологии и юриспруденции, молодежь
определяется как общественно-демографическая группа нуждающихся в
социальной защите лиц в возрасте от 14 до 30 лет, характеризующаяся
многочисленностью, а также имущественной, социально-классовой
дифференциацией, своеобразие которой определяется специфическими
социально-психологическими свойствами и качествами, проявляющимися в
процессе становления молодого человека как личности.
В свою очередь молодежная политика есть одно из осуществляемых на
территории Российской Федерации направлений социальной политики, заклю-
чающееся в деятельности федеральных органов государственной власти, орга-
нов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местно-
го самоуправления, юридических и физических лиц по организации и реализа-
ции мероприятий, проводимых на основе принципов законности, справедливо-
сти и реализации права на социальную защиту в целях создания правовых, эко-
номических, организационных условий и гарантий для самореализации соци-
альной группы лиц в возрасте от 14 до 30 лет (в отдельных случаях – до 35 лет),
представленной как физическими лицами (учащимися, студентами, аспиранта-
ми, молодыми учеными, молодыми работниками и т. д.), так и коллективными
субъектами права (молодежными общественными объединениями, молодыми
семьями).
2. Делается вывод, что практическим результатом реализации основных
направлений социальной политики в отношении молодых людей является соци-
альная защита молодежи. С учетом этого социальная защита молодежи
рассматривается как система, возникающих между молодыми людьми и органа-
ми государства, органами местного самоуправления, юридическими и физиче-
скими лицами общественных отношений по обеспечению последними условий
для нормальной жизнедеятельности рассматриваемой социальной группы насе-
ления, включая создание такой среды, при которой возможна реализация моло-
дыми людьми самозащиты своих прав и законных интересов.
8
3. Доказывается, что источники права, опосредующие отношения в сфере
социальной защиты молодежи, относятся одновременно и к публичной, и к
частной сфере регулирования. В силу этого можно говорить о сложной право-
вой природе данных отношений, так как их регламентация осуществляется как
нормами конституционного, административного, налогового права, так и нор-
мами трудового права, права социального обеспечения и иных отраслей.
4. Обосновывается, что отношения по социальной защите молодых лю-
дей в большинстве своем входят в предмет отрасли права социального обеспе-
чения, так как для них не требуется «специфического регулирования и суще-
ствования их в особой правовой форме». Их регламентация в значительной
мере осуществляется средствами названной отрасли права. Наряду с этим часть
отношений в системе социальной защиты молодежи входит в предмет регули-
рования иных отраслей права и законодательства (например, отношения по
обеспечению жильем молодых семей).
5. Правовое регулирование рассматриваемых отношений осуществляется
на федеральном, региональном, муниципальном и локальном уровнях. Для
объединения этих актов в систему требуется федеральный закон, который бы
стал базовым актом в сфере отношений социальной защиты молодежи и прово-
димой молодежной политики. В работе доказывается необходимость принятия
и предлагается схема проекта данного нормативного акта.
6. Статья 2 Федерального закона от 4 декабря 2007 г. № 329-ФЗ «О физи-
ческой культуре и спорте в Российской Федерации», как и ранее действовав-
ший Федеральный закон от 29 апреля 1999 г. № 80-ФЗ, не дает легального по-
нятия «физическое развитие». В связи с этим предлагается следующее опреде-
ление: «физическое развитие» – часть физической культуры, результат физи-
ческого воспитания человека, позволяющий вести речь о всесторонне развитом
и физически здоровом человеке с высоким уровнем физической культуры. Ука-
зывается на необходимость дополнения ст. 2 Закона о физической культуре по-
нятием «физическое развитие», что имеет не только научный, но и практиче-
ский интерес.
9
7. Доказывается, что физическое развитие молодежи охватывается содер-
жанием более общего понятия «массовый спорт», под которым понимается
часть спорта, направленная на физическое воспитание и физическое развитие
граждан посредством проведения организованных и (или) самостоятельных за-
нятий, а также участия в физкультурных и массовых спортивных мероприяти-
ях. Отмечается, что необходимость в принятии отдельного закона, который бы
регулировал занятия физической культурой и спортом лиц данной социально-
демографической группы, отсутствует.
8. Обосновывается, что существуют объективные факторы, влияющие на
возникновение потребности в наличии отдельных норм, регулирующих инсти-
тут трудоустройства молодого поколения, и в первую очередь то, что молодежь
– это группа людей, испытывающих трудности в трудоустройстве и поиске ра-
боты. В то же время действующее в этой сфере законодательство (Закон РФ от
19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российский Федерации»)
далеко не безупречно в части правового разрешения вопросов трудоустройства
лиц этой социально-демографической группы. Поэтому предлагается внесение
в данный документ отдельных положений о труде лиц в возрасте от 18 до 30
лет, в том числе нормы о квотировании для них рабочих мест.

http://www.usla.ru/s...dvedev-aref.pdf

Добавлено немного позже:
Дата защиты: 18.12.2009


Диссертационный совет Д 212.282.02



извещает о предстоящей защите диссертации Право работников на отдых: перерывы в течение рабочего дня (смены)

на соискание ученой степени кандидата юридических наук по специальности 12.00.05. – трудовое право; право социального обеспечения



Cоискатель: Ухтинский Павел Владимирович


Защита состоится в 15.00 - гл. учебном корпусе УрГЮА по адресу: ул. Комсомольская,21, зал Ученого Совета, 2 этаж

Научная новизна исследования заключается в разработке современ-
ной трудоправовой научной концепции и впервые проведенном детальном
анализе основных вопросов о перерывах в течение рабочего дня (смены). Ав-
тор впервые в науке российского трудового права сформулировал определе-
ние понятия «перерывы в течение рабочего дня (смены)», которое и предла-
гает закрепить в Трудовом кодексе РФ; рассмотрел соотношение понятий
«перерывы в работе» и «перерывы в течение рабочего дня (смены)»; выявил
существенные признаки, присущие перерывам в течение рабочего дня (сме-
ны) и отличающие эти перерывы от других видов отдыха; проанализировал
многочисленные проблемы, связанные с предоставлением работодателем
данного вида отдыха работников.
На защиту выносятся следующие положения:
1. Путем проведенного исследования проблем реализации обществен-
ных отношений по поводу права на отдых в международно-правовом регули-
ровании выявлено, с одной стороны, соответствие нормативных правовых ак-
тов РФ, касающихся перерывов в течение рабочего дня (смены), междуна-
родным актам, с другой стороны, юридические лакуны, в частности, отсут-
ствие должного внимания к проблемам перерывов в течение рабочего дня
(смены) как в российском законодательстве, так и в международном трудо-
вом праве.
2. Предложено понятие перерывов в работе, включающее в себя как
перерывы в течение рабочего дня (смены), так и ежедневный (междусмен-
ный) отдых. Установлена необходимость более четкого разделения в Трудо-
вом кодексе РФ терминов «иные периоды времени, относящиеся к рабочему
времени» и «перерывы в работе», а также целесообразность приведения всех
нормативных правовых актов РФ по данному кругу вопросов к единой тер-
минологии.
3. Доказана целесообразность внесения в Трудовой кодекс РФ статьи,
посвященной ежедневному (междусменному) отдыху. В статье необходимо
отразить понятие ежедневный (междусменный) отдых – времени с момента
окончания работы в одну смену и до ее начала в последующую, так и его ре-
комендуемую минимальную продолжительность, которая вместе со време-
нем перерыва для отдыха и питания должна быть не менее двойной продол-
жительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (сме-
ну). В рекомендуемой статье Трудового кодекса РФ также важно учесть об-
стоятельства, связанные с особенностями разных видов производства и осо-
бенностями труда.
4. Предложена авторская дефиниция перерывов в течение рабочего
дня (смены) – как отрезков времени в рамках каждого рабочего дня (смены)
разной продолжительности, закрепленных на централизованном или децен-
трализованном уровне, как включаемых, так и не включаемых в рабочее вре-
мя, предоставляемых для достижения предназначенной цели работникам
всех или определенных категорий либо отраслей производства в регламенти-
рованные сроки. Доказана необходимость ее внесения в Трудовой кодекс
РФ.
5. Выявлено, что российские нормативные правовые акты, регламен-
тирующие правовые отношения относительно перерывов в работе, делятся на
принимаемые в централизованном и децентрализованном порядке. К центра-
лизованным относятся нормативные правовые акты федерального значения:
федеральное законодательство, а также указы Президента РФ, постановления
Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов ис-
полнительной власти, являющихся общеправовыми и внутриведомственны-
ми регуляторами трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.
К децентрализованным – законы и иные нормативные правовые акты испол-
нительной власти субъектов РФ и местного самоуправления, а также локаль-
ные нормативные акты. Аналогичный вывод сделан относительно договоров
с нормативным содержанием, в том числе принятых в рамках социально-
партнерских отношений, которые делятся на централизованные, к ним отно-
сятся генеральные трехсторонние соглашения, и децентрализованные: меж-
региональные, региональные, отраслевые (межотраслевые), территориальные
и иные соглашения, а также коллективные и трудовые договоры.
6. Предложена авторская классификация перерывов в течение рабоче-
го дня (смены), подразделяющая их на нерегламентированные (неоформлен-
ные, используемые в нарушение трудового распорядка) и регламентирован-
ные, которые в свою очередь дробятся на общие и специальные. Общие мо-
гут предоставляться с правом работника покидать места работы, а могут
быть и без такого права. Специальные перерывы предоставляются работни-
кам по разным причинам: а) в силу сложности для работника технологиче-
ской организации производства и труда; б) из-за сложных внешних обстоя-
тельств организации труда: в холодное время года на открытом воздухе или в
закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на по-
грузо-разгрузочных работах; в) в связи с особенностями регулирования труда
женщин и лиц с семейными обязанностями; д) по иным причинам: например,
для актуальных личных нужд, гимнастики, микропауз.
7. В результате анализа нормативной правовой базы, определяющей
перерывы в течение рабочего дня (смены), установлено, что наиболее деталь-
но регулирование этих перерывов осуществляется не Трудовым кодексом
РФ, а иными нормативными правовыми актами, принятыми наряду с прави-
лами по охране труда и санитарно-эпидемиологическими правилами и нор-
мативами. Особо отмечена проблема игнорирования правил по охране труда
и санитарно-эпидемиологических правил и нормативов. Предложены вариан-
ты ее разрешения.
8. Обосновано, что формулировка названия ст. 109 Трудового кодекса
РФ «Специальные перерывы для обогревания и отдыха» не соответствует ее
содержанию, поскольку первая ее часть посвящена не только тем перерывам,
которые обозначены в названии, но и специальным перерывам, обусловлен-
ным технологией и организацией производства и труда. В связи с этим целе-
сообразно изменение названия ст. 109. В работе предлагаются следующие
формулировки: «Специальные перерывы для обогревания, отдыха и иных це-
лей» или «Специальные перерывы», поскольку в таком виде они в полной
мере соответствуют содержанию соответствующей статьи закона.
9. Предложено новое содержание ст. 264 Трудового кодекса РФ: «Га-
рантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (огра-
ничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к рабо-
там в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные ко-
мандировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льгот-
ных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и
иными нормативными правовыми актами), распространяются на всех лиц,
воспитывающих детей без матери. Перерывы для кормления ребенка распро-
страняются на отцов, опекунов, попечителей, вне зависимости от воспитания
детей с матерью или без нее. Перерывы для кормления ребенка предостав-
ляются отцам, опекунам, попечителям, при условии, что мать не воспользо-
валась и не желает воспользоваться правом на использование указанного
перерыва».

http://www.usla.ru/s...inskij-aref.pdf

Добавлено немного позже:
Дата защиты: 16.12.2009


Диссертационный совет Д 212.282.02



извещает о предстоящей защите диссертации Правовое регулирование трудовых отношений при несостоятельности (банкротстве) организаций

на соискание ученой степени кандидата юридических наук по специальности 12.00.05 – трудовое право; право социального обеспечения



Cоискатель: Салата Виктор Николаевич

Защита состоится в 13.00 - гл. учебном корпусе УрГЮА по адресу: ул. Комсомольская,21, зал Ученого Совета, 2 этаж

Научная новизна результатов исследования. Диссертация является
первым комплексным монографическим исследованием правового регули-
рования трудовых отношений при несостоятельности (банкротстве), трудо-
вой правосубъектности должника, трудоправового статуса работников
должника и арбитражного управляющего в процедурах банкротства, меха-
низма и метода правового регулирования трудовых отношений при банкрот-
стве организаций в условиях действия нового Трудового кодекса РФ, а так-
же после внесения существенных изменений в Закон о банкротстве.
В диссертации сформулирован и обоснован ряд новых теоретических
положений и научно-практических выводов, из которых на защиту выносят-
ся следующие:
1. Предмет правового регулирования законодательства о банкротстве
составляют гражданские, трудовые и другие отношения с участием должни-
ка. Трудовые отношения при банкротстве обособленны от других отноше-
ний, и выступают как отдельное целое, система. Для включения в предмет
трудового права отношений по применению труда в условиях банкротства,
существенными являются: объективная природа трудовых отношений, обу-
словливающая возможность применения к ним метода трудового права; спе-
цифика метода правового регулирования, в силу которого трудовое отноше-
ние в условиях банкротства выступает в качестве отношения особого вида;
характер социально обусловленных целей и задач, предопределяющих необ-
ходимость применения к отношениям по использованию труда метода тру-
дового права. Таким образом, система трудовых отношений при банкрот-
стве является подсистемой социально-трудовых отношений, составляющих
предмет трудового права.
2. В процедурах наблюдения, финансового оздоровления, трудовые
отношения объективно обусловлены технологическим процессом в органи-
зации. В процедурах внешнего управления и конкурсного производства со-
держание техпроцесса может изменяться внешним, конкурсным управляю-
6
щим с учетом: а) экономических (финансовых) возможностей должника;
б) наличия оборудования, технологий, необходимых для восстановления
платежеспособности должника, в) интересов кредиторов, должника и обще-
ства; г) целей и задач процедур применяемых к должнику в деле о банкрот-
стве.
3. Трудоправовые нормы Закона о банкротстве представляют собой не
просто совокупность норм трудового права, а их систему, которая получила
существенную переработку (модификацию) применительно к специфике
труда при банкротстве. Специальные по предметному содержанию и назна-
чению, они дополняют основную отраслевую дифференциацию трудового
права. Предлагается систему трудоправовых норм законодательства о
банкротстве рассматривать как институт трудового права.
4. Особенность механизма правового регулирования труда при
банкротстве организаций состоит в своеобразии построения его элементов
(звеньев) и специально-юридическом режиме правового регулирования. На-
чальным звеном в правовом регулировании отношений банкротства высту-
пает судебный акт о признании должника банкротом. Специфический ре-
жим правового регулирования трудовых отношений основан на особых
принципах конкурсного процесса. Сформировавшиеся в результате
комплексной кодификации норм различных отраслей права приемы право-
вого регулирования предусматривают применение к трудовым отношениям
при банкротстве специальных трудоправовых норм Закона о банкротстве, а
в части, им не урегулированной, – норм Трудового кодекса РФ.
5. Регулирование труда при банкротстве осуществляется особым мето-
дом, специфические черты которого концентрированно выражены в право-
вом положении (статусе) субъектов, в основаниях формирования трудовых
правоотношений, способах определения их содержания, в юридических
санкциях. Децентрализованное, диспозитивное регулирование трудовых от-
ношений применяется при наблюдении и финансовом оздоровлении. Цен-
7
трализованное, императивное регулирование осуществляется при внешнем
управлении и конкурсном производстве.
6. Сфера действия норм трудового права определяется не только пред-
метом, то есть теми конкретными общественными отношениями, которые
ими регулируются, но и методом, который, в известной мере, определяется
законодателем. В зависимости от специфики отношений по применению
труда при банкротстве, целей их правового регулирования, законодатель
обозначает и закрепляет в законодательстве тот необходимый метод, кото-
рый должен или может быть применен к этим отношениям (в одних случаях
метод трудового права, в других – метод гражданского права), определяя
сферу действия трудового права при банкротстве.
7. Трудовая правоспособность должника ограничена Законом о
банкротстве: в процедурах наблюдения и финансового оздоровления долж-
ник не вправе самостоятельно формировать единоличные органы управле-
ния при отстранении руководителя от должности. В процедурах внешнего
управления, конкурсного производства, недееспособный или частично дее-
способный должник не перестает быть субъектом трудового права и в те
промежутки времени, когда права и обязанности руководителя должника
осуществляет арбитражный управляющий, который при этом не является
органом управления должника. Закрепление за арбитражным управляющим
права на вступление в трудовые отношения означает не формирование спе-
цифической, ранее не встречавшейся трудовой правосубъектности работо-
дателя, а использование таких методов осуществления правосубъектности,
которые доступны юридическим лицам (организациям) только в случае не-
состоятельности (банкротства).
8. Трудовая правосубъектность работодателя при несостоятельности
(банкротстве) может быть определена как закрепляемая трудовым правом
способность должника быть участником трудовых и иных непосредственно
связанных с ними отношений. Содержание трудовой правосубъектности со-
8
ставляет не только трудовая правоспособность и дееспособность, но и де-
ликтоспособность, объем которых изменяется в разных процедурах
банкротства.
9. В категории трудоправовой статус работодателя (работника) следу-
ет различать три составляющие: 1) трудовую правосубъектность (трудовую
правоспособность, дееспособность, а при несостоятельности (банкротстве) -
и деликтоспособность); 2) субъективные права и обязанности, как меру
дозволенного (возможного) и должного поведения; 3) юридические факты,
как промежуточное (связующее) звено между трудовой правосубъектно-
стью и субъективными правами и обязанностями, с тем, что в этом качестве
могут выступать не только события и действия, но и сами субъективные
права. Особый статус работников должника в конкурсных отношениях вы-
ражается в том, что Закон о банкротстве относит работников к привилегиро-
ванной категории кредиторов. В восстановительных процедурах банкрот-
ства выплата очередной задолженности по оплате труда работникам не при-
останавливается. При конкурсном производстве очередные требования по
оплате труда учитываются в составе 2-й очереди только в случае, если полу-
ченных в восстановительных процедурах денежных средств недостаточно
для погашения всей задолженности по оплате труда, или когда имущество
должника отсутствует в натуре.
10. Арбитражный управляющий в социально-трудовых отношениях
вправе своими односторонними действиями (актами) порождать, изменять
или прекращать трудовые правоотношения с участием должника. При этом
арбитражный управляющий выполняет функции работодателя только для
осуществления задач банкротства. Правомочия работодателя реализуются
арбитражным управляющим в порядке непосредственного управления, осу-
ществляются не своей властью, и не в своем интересе, а властью, предостав-
ленной государством в интересах должника, кредиторов (в т.ч. работников
должника) и общества.
9
11. В процедурах внешнего управления и конкурсного производства
арбитражный управляющий не может необоснованно отказаться от участия
в коллективных переговорах. В противном случае основанием для возник-
новения коллективно-договорных отношений может стать судебное реше-
ние о незаконности отказа от участия в переговорах и заключении коллек-
тивного договора или соглашения, которое обязывает временного (кон-
курсного) управляющего заключить коллективный договор или соглашение
на условиях, признанных судом общей юрисдикции обоснованными. Следо-
вательно, внешнего и конкурсного управляющего следует признать участ-
никами коллективно-договорных отношений при банкротстве.
12. В соответствии с положениями ст. 5 Трудового кодекса РФ, п. 3
ст. 232 Закона о банкротстве, предлагается внести изменения в ч.1 ст.142
Трудового кодекса РФ, изложив ее в следующей редакции: "Работодатель и
(или) уполномоченные им в установленном порядке представители работо-
дателя, а также лица, на которых федеральным законом возложено осуще-
ствление полномочий руководителя организации, предприятия, допустив-
шие задержку выплаты работникам заработной платы или другие наруше-
ния оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Ко-
дексом и иными федеральными законами".
13. Статью 53 Трудового кодекса РФ целесообразно дополнить форма-
ми участия работников в управлении организацией признанной несостоя-
тельной (банкротом) словами: "согласование с представительным органом
работников применяемых к должнику процедур банкротства; участие пред-
ставительного органа работников в разработке мер по восстановлению пла-
тежеспособности должника". Этим обеспечится усиление конституционных
гарантий права на труд.

http://www.usla.ru/s...Salata-aref.pdf

Добавлено немного позже:
Дата защиты: 16.12.2009


Диссертационный совет Д 212.282.02



извещает о предстоящей защите диссертации Локальный способ регулирования заработной платы

на соискание ученой степени кандидата юридических наук по специальности 12.00.05 – трудовое право; право социального обеспечения



Cоискатель: Козина Елена Валериевна

Защита состоится в 15.00 - гл. учебном корпусе УрГЮА по адресу: ул. Комсомольская,21, зал Ученого Совета, 2 этаж

Скопировать положения, выносимые на защиту, не представляется возможным.

http://www.usla.ru/s...Kozina-aref.pdf

[Smertch]

Дата защиты: 16.12.2009

Диссертационный совет Д 212.282.02


извещает о предстоящей защите диссертации Международные договоры в сфере труда и их включение в систему трудового права России

на соискание ученой степени кандидата юридических наук по специальности 12.00.05 – трудовое право; право социального обеспечения



Cоискатель: Семешко Алена Игоревна

Защита состоится в 17.00 - гл. учебном корпусе УрГЮА по адресу: ул. Комсомольская,21, зал Ученого Совета, 2 этаж

Научная новизна исследования состоит в том, что в ней впервые в
российской науке трудового права обобщенно исследован круг вопросов,
сопряженных с международными договорами в сфере труда.
Положения, выносимые на защиту.
1. В социуме существует большое число отношений, по-разному
связанных с трудом. Они специфичны, взаимообусловлены и неразрывны.
Целесообразно их обособление на межгосударственном и национальном
уровнях. Для закрепления этого требуется особая категория, которая может
использоваться и с позиций права, и с позиций социологии, экономики и т.д.
Автором предлагается определить категорию «сфера труда». Сфера труда это
трудовые отношения (независимо от субъекта труда) и все связанные с ними
отношения. Отношения, входящие в свете ч. 2 ст. 1 ТК РФ в предмет
трудового права России, есть фрагмент сферы труда. Международное
сотрудничество по вопросам, возникающих из подобных отношений, имеет
8
своим основным юридическим результатом международные договоры в
сфере труда.
2. В диссертации выводится определение понятия «международное
трудовое право» как сложной многоотраслевой правовой структуры,
включающей в себя комплекс юридических средств и способов
международного регулирования отношений в сфере труда и выработанной
путем сотрудничества государств (как в рамках международных
организаций, так и вне таковых), призванной регламентировать отношения
по поводу труда, и иные непосредственно связанные с ними отношения с
участием субъектов – подданных государств-участников указанного
сотрудничества.
3. Новационно формулируется понятие «международный договор в
сфере труда». Во-первых, автором доказывается целесообразность
дифференциации определения указанного понятия в рамках двух
взаимодействующих структур: международного трудового права и
российского трудового права. Во-вторых, с позиции международно-
правового анализа определяется международный договор в сфере труда – это
зафиксированное в письменной форме согласие, достигнутое субъектами
международного права относительно регулирования определенных
отношений в сфере труда в соответствии с общепризнанными нормами
международного права. В-третьих, международный договор в сфере труда
для системы российского трудового права определен как оформленное в
соответствии с Конституцией государства согласованное волеизъявление
государств между собой или с участием международных организаций о
создании обязательных для них международно-правовых норм как части
российской системы права, регулирующее трудовые и иные,
непосредственно связанные с ними отношения в соответствии с
общепризнанными нормами международного права.
9
4. В диссертационной работе доказывается мысль о возникновении
и развитии нового особого вида правотворчества – международно-
договорного – подготовке, заключении и развитии международных
договоров разных видов, в том числе и в сфере труда. В связи с
исследованием этого поля решается вопрос о статусе международных
договоров в сфере труда следующим образом. Целесообразно обязательное
содержание в договоре указания на способ установления его норм в качестве
обязательных, что, в свою очередь, делает его статус максимально ясным и
однозначным и, соответственно, определяет его отнесение либо к
нормативно-правовым актам, либо к нормативным договорам. При этом
предполагается, что с учетом сохранения договорных начал, появляется и
нормативный характер документа.
5. В исследовании обосновывается мысль о целесообразности
деления международных договоров в сфере труда на субъектно-
универсальные и субъектно-региональные источники международного
трудового права. Субъектно-универсальные международные договоры – это
такие источники международного трудового права, которые выражают
единые и значимые во всем мире правовые международные положения в
сфере труда. Они, как правило, регулируют наиболее важные отношения в
данной сфере. Субъектно-региональные источники международного
трудового права отражают право, действующее относительно сферы труда на
отдельных межгосударственных территориях (континентах, частях
континентов и т.п.).
6. Автором по результатам анализа системы международных
договоров в сфере труда выдвигается идея разделить международные
договоры в сфере труда в зависимости от предмета соглашения на семь
групп: рамочные соглашения о сотрудничестве государств в социально-
трудовой сфере; соглашения по вопросам регулирования труда мигрантов и
членов их семей; соглашения по вопросам регулирования временной
10
трудовой деятельности; соглашения о принципах направления и приема на
работу в организации за пределы государства гражданства; соглашения по
вопросам регулирования социальной защиты мигрантов и членов их семей;
соглашения о гарантиях пенсионных прав; другие соглашения по вопросам
регулирования труда, занятости и социального обеспечения.
Автором показано, что такой вариант классификации не исключает также
того, что виды международных договоров в сфере труда могут быть
выделены и в зависимости от специализации категорий работников и
работодателей, а также по фрагментам содержания правоотношений.
7. Автор, соглашаясь с мнением В.М. Толкуновой о существовании
конституционных принципов о труде, приходит к выводу о необходимости
четкого соотношения указанных принципов относительно общепризнанных
принципов как источников международного права и считает целесообразным
дополнить ст. 10 ТК РФ новой частью со следующим текстом:
«Общепризнанные принципы международного права в сфере труда обладают
приоритетом относительно принципов о труде в Конституции Российской
Федерации». Кроме того, в ст. 10 ТК РФ предлагаются следующие
дополнения. Автор обосновывает некорректность употребления термина
«общепризнанные принципы и нормы международного права» в аспекте
соответствия этой категории норм международных договоров в сфере труда.
Однако использование указанного понятия в Конституции РФ (а вслед за ней
и нижестоящими нормативными актами) делает целесообразным
нормативную дефиницию общепризнанных принципов и норм
международного права в сфере труда. Это основополагающие императивные
нормы, регулирующие фундаментальные вопросы трудовых и иных
непосредственно связанных с ними отношений, выражающие согласованную
волю субъектов международного права, зафиксированные в Уставе ООН,
Уставе МОТ и Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах
в сфере труда. С целью восполнения имеющегося пробела в российском
11
законодательстве доказывается уместность дополнения ст. 10 ТК РФ еще
одной новой частью следующего содержания: «Нормы международного
договора Российской Федерации, согласие на обязательность которого было
принято не в форме федерального закона, имеют приоритет в применении в
отношении нормативных актов, содержащих нормы трудового права и
изданных органом государственной власти, заключившим от имени РФ
данный договор».
8. Предлагается внести изменения в Постановление Пленума
Верховного Суда РФ от 17 апреля 2004 г. «О применении судами Российской
Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В частности,
предлагается изложить последнее предложение ч. 2 п. 9 следующим образом.
«При этом необходимо иметь в виду, что если международным договором
Российской Федерации, регулирующим трудовые и связанные с ними
отношения, согласие на обязательность которого выражено в форме
федерального закона, установлены иные правила, чем предусмотренные
трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы
трудового права, то суд применяет правила международного договора (часть
4 статьи 15 Конституции РФ, часть вторая статьи 10 ТК РФ, часть 4 статьи 11
ГПК РФ)».

http://www.usla.ru/s...emehko-aref.pdf

[Smertch]

Дата защиты: 22.04.2010


Диссертационный совет Д 212.282.02


извещает о предстоящей защите диссертации Социальне обеспечение лиц, пострадавших от профессиональных заболеваний, и членов их семей: правовые вопросы

на соискание ученой степени кандидата юридических наук по специальности 12.00.05 – трудовое право; право социального обеспечения



Cоискатель: Агафонов Валентин Александрович

Защита состоится в 17.00 - гл. учебном корпусе УрГЮА по адресу: ул. Комсомольская,21, зал Ученого Совета, 2 этаж

> Нажмите тут чтобы открыть/скрыть спойлер. <

[Smertch]

Вывешено повторное объявление о защите (причины, по которым не состоялась защита 22.04.10, мне неизвестны):
Дата защиты: 23.06.2010

Диссертационный совет Д 212.282.02
извещает о предстоящей защите диссертации Социальне обеспечение лиц, пострадавших от профессиональных заболеваний, и членов их семей: правовые вопросы

на соискание ученой степени кандидата юридических наук по специальности 12.00.05 – трудовое право; право социального обеспечения



Cоискатель: Агафонов Валентин Александрович

Защита состоится в 15.00 - гл. учебном корпусе УрГЮА по адресу: ул. Комсомольская,21, зал Ученого Совета, 2 этаж

положения на защиту и ссылка на автореферат - в предыдущем сообщении

Добавлено немного позже:



Дата защиты: 22.06.2010

Диссертационный совет Д 212.282.02
извещает о предстоящей защите диссертации Логика трудового права

на соискание ученой степени кандидата юридических наук по специальности 12.00.05 – трудовое право; право социального обеспечения



Cоискатель: Хлебников Александр Викторович

Защита состоится в 15.00 - гл. учебном корпусе УрГЮА по адресу: ул. Комсомольская,21, зал Ученого Совета, 2 этаж

> Нажмите тут чтобы открыть/скрыть спойлер. <

[I_T]

причины, по которым не состоялась защита 22.04.10, мне неизвестны

на защиту не приехал и не прислал официальный отзыв один из официальных оппонентов

[I_T]

http://www.usla.ru/s...ufarov-aref.pdf

ЧУФАРОВ
Василий Юрьевич

НЕТИПИЧНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ ПРЕДПИСАНИЯ
В ТРУДОВОМ ПРАВЕ

Специальность 12.00.05 – трудовое право;
право социального обеспечения

Автореферат
диссертации на соискание ученой степени
кандидата юридических наук
Екатеринбург – 2010


Диссертация выполнена на кафедре трудового права государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Уральская государственная юридическая академия»

Научный руководитель: доктор юридических наук, профессор
Головина Светлана Юрьевна

Официальные оппоненты: Заслуженный деятель науки РФ,
доктор юридических наук, профессор,
академик РАСН
Гусов Кантемир Николаевич

кандидат юридических наук, доцент
Мершина Надежда Дмитриевна

Ведущая организация: ГОУ ВПО «Саратовская государственная
академия права»

Защита состоится «15» октября 2010 г. в 15.00 ч. на заседании диссертационного совета Д 212.282.02 при ГОУ ВПО «Уральская государственная юридическая академия» по адресу: 620066, г. Екатеринбург, ул. Комсомольская, 21, зал заседаний совета.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Проблема научного осмысления юридической природы правовых презумпций, фикций, дефиниций, норм-целей, норм-задач и других правовых явлений «нестандартного» характера, которые не укладываются в общепринятую в науке классическую модель нормы права, их места в системе права существует давно. Исследованием в данной области занимались многие видные ученые как в сфере общей теории права, так и отраслевых наук. Например, В.К. Бабаев указывал на существование наряду с нормами права «исходных законодательных предписаний», к числу которых относил положения Конституций, закрепляющие принципы права, определяющие основные правовые понятия, временные, пространственные и субъективные пределы действия юридических норм и т.д. С.С. Алексеев говорит о неких «интегративных частицах», имея в виду юридические конструкции, презумпции, юридические фикции. Среди работ в данной области следует выделить исследования Е.И. Аюевой, А.Л. Парфентьева, В.Г. Тяжкого, О.А. Кузнецовой и других. Вместе с тем, до сих пор в науке отсутствует единство мнений по поводу юридической природы указанных правовых явлений, их места в системе права в целом и отдельных его отраслей в частности. Не исключением в данном случае является и трудовое право.

Автор настоящего диссертационного исследования предлагает рассматривать указанные правовые явления «нестандартного» характера в качестве особых нетипичных нормативных предписаний.

В науке трудового права отсутствует комплексное исследование нетипичных нормативных предписаний, а из отдельных их видов, пожалуй, лишь дефиниции являются предметом самостоятельных научных исследований. Остальные же разновидности указанных предписаний изучены лишь фрагментарно. Такое недостаточное внимание к исследованию данных правовых явлений в трудовом праве представляется неоправданным, поскольку нетипичные нормативные предписания играют существенную роль в правовом регулировании трудовых и
иных непосредственно связанных с ними отношений, выполняют особые функции в системе трудового права.

Исследование нетипичных нормативных предписаний в трудовом праве позволяет выявить их юридическую природу, отличительные признаки, случаи возможного и допустимого использования в рассматриваемой отрасли, дать их классификацию. Анализ требований, предъявляемых к различным видам нетипичных нормативных предписаний, позволяет сформулировать предложения по совершенствованию действующего трудового законодательства.

Указанные обстоятельства обусловливают актуальность темы диссертации.
Основной целью диссертационной работы является комплексное исследование нетипичных нормативных предписаний в трудовом праве, определение их правовой природы, структуры, функций, выполняемых в системе трудового права, а также выявление проблем применения данных предписаний с целью выработки возможных способов их разрешения, в том числе путем совершенствования действующего трудового законодательства.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: 1) дать общую правовую характеристику нетипичных нормативных предписаний, выявить их признаки; 2) классифицировать нетипичные нормативные предписания в трудовом праве; 3) проанализировать отдельные виды нетипичных нормативных предписаний, используемые в трудовом праве, определить их понятие, структуру, функции, выполняемые в системе трудового права; 4) сформулировать предложения de lege ferenda с целью совершенствования действующего трудового законодательства.
Объектом исследования стали различные виды нетипичных нормативных предписаний в трудовом праве.

Предметом исследования выступили положения международно-правовых актов в сфере труда, российского и зарубежного трудового законодательства, содержащие нетипичные нормативные предписания, практика их применения, а также научные работы, в которых рассматриваются вопросы определения юридической природы, функций отдельных видов нетипичных нормативных
предписаний, случаев их возможного и допустимого использования в праве в целом и в трудовом праве в частности.

Методологическая основа исследования. При написании работы применялись как общенаучные, так и специально-юридические методы. В частности, использованы такие общелогические методы, как анализ, синтез, дедукция, индукция, моделирование, абстрагирование, аналогия. Кроме того, в работе применялись исторический, системный, лингвистический, формально-юридический, сравнительно-правовой, структурно-функциональный методы исследования.

Теоретическую основу исследования составили научные работы в области общей теории права С.С. Алексеева, Л.Ф. Апт, Е.И. Аюевой, В.К. Бабаева, Ю.В. Блохина, Н.Н. Вопленко, В.М. Горшенева, М.Л. Давыдовой, А.П. Заец, О.А. Курсовой, Т.Н. Мирошниченко, А.В. Мицкевича, А. Нашиц, П.Е. Недбайло, А.Л. Парфентьева, А.С. Пиголкина, А.Ф. Черданцева и других. Важное значение для диссертационного исследования имели труды следующих представителей науки трудового права: Н.Г. Александрова, Б.К. Бегичева, Л.Ю. Бугрова, О.А. Вострецовой, С.Ю. Головиной, К.Н. Гусова, А.З. Доловой, В.Б. Дресвянкина, С.А. Иванова, Т.А. Избиеновой, И.Я. Киселева, К.Д. Крылова, Р.З. Лившица, А.М. Лушникова, М.В. Лушниковой, М.В. Молодцова, В.И. Никитинского, Ю.П. Орловского, Е.М. Офман, А.Е. Пашерстника, Н.Н. Семенюты, Г.С. Скачковой, Д.А. Смирнова, В.Г. Сойфера, В.Г. Тяжкого, Е.Б. Хохлова, Ф.Б. Штивельберга и других авторов. При исследовании отдельных видов нетипичных нормативных предписаний использованы работы специалистов иных отраслей права: конституционного (С.А. Мосина), гражданского (С.Н. Братуся, В.П. Грибанова, В.И. Емельянова, А.В. Жгуновой, О.А. Красавчикова, О.А. Кузнецовой, И.А. Покровского, Е.А. Суханова), уголовного (Ю.Г. Зуева, К.К. Панько), налогового (Д.В. Винницкого, Д.М. Щекина), гражданского процесса (Е.В. Васьковского, Е.В. Исаевой, Я.Л. Штутина), уголовного процесса (В.И. Каминской, М.С. Строговича).

Эмпирическую базу исследования составили материалы судебной практики, в частности, Конституционного Суда РФ, Верховного Суда РФ, Высшего
Арбитражного Суда РФ, районных, областных судов, судов автономных округов, городов федерального значения, федеральных арбитражных судов округов.

Нормативной базой исследования выступили международные правовые акты, содержащие нормы и принципы международного трудового права, Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, а также трудовые кодексы и иные законы в сфере труда зарубежных стран.
Научная новизна диссертационного исследования определяется тем, что оно представляет собой первое в науке отечественного трудового права комплексное исследование нетипичных нормативных предписаний в трудовом праве. На основе теоретических разработок, осуществленных специалистами различных отраслей права, диссертант обосновал собственное видение нетипичных нормативных предписаний в трудовом праве, дал их классификацию, исследовал специфику, случаи возможного и допустимого использования различных видов нетипичных нормативных предписаний в трудовом праве, выявил их функции, а также сделал конкретные предложения по совершенствованию действующего трудового законодательства.
По результатам проведенного исследования были сформулированы следующие отражающие новизну исследования основные выводы и положения, выносимые на защиту:

1. Нетипичные нормативные предписания характеризуются автором как своеобразные элементы системы права, специфика которых заключается либо в особом построении содержания предписаний (отличающимся от построения классической модели нормы права), либо особом порядке их установления (в виде правовых позиций Конституционного Суда РФ).

2. Предложено классифицировать нетипичные нормативные предписания в трудовом праве в зависимости от функциональной роли, выполняемой ими в системе трудового права, на системоформирующие (нормы-цели, нормы-задачи дефиниции), системооптимизирующие (презумпции, фикции), системоразвивающие (рекомендации, правовые позиции Конституционного Суда Российской Федерации).

3. Аргументирован вывод о том, что целью трудового права должно являться достижение оптимального согласования интересов не только сторон трудовых отношений и государства, но и интересов иных субъектов трудового права (других работников, профсоюзов, их объединений, объединений работодателей, лиц, ищущих работу, учеников по ученическому договору и т.д.). С учетом этого предложено дополнить ч.1 ст.1 ТК РФ положением о том, что одной из целей трудового законодательства является достижение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, а также интересов государства.

4. Доказана необходимость новации цели трудового права – установления государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан. Целью трудового права не может являться установление в его нормах каких-либо гарантий прав граждан, их ограничений и т.д. («право ради права»). Обосновано положение о том, что установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан может являться одной из задач трудового права, одним из способов достижения его цели – защиты (в широком смысле) прав работника. Поэтому предложено исключить положение ч.1 ст.1 ТК РФ об установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан из целей трудового законодательства и включить его в число основных задач трудового законодательства (ч.2 ст.1 ТК РФ).

5. На основе выявленных особенностей презумпций, используемых в трудовом праве, дано определение понятия презумпции в трудовом праве – это закрепленное косвенно в трудовом законодательстве и иных актах, содержащих нормы трудового права, а также вытекающее из официальных разъяснений Пленума Верховного Суда РФ вероятностное предположение о наличии или отсутствии определенных обстоятельств, имеющих юридическое значение, при наличии других обстоятельств, имеющих юридическое значение, имеющее целью создание гарантий от произвольных действий субъектов трудового права, наибольшей целесообразности, справедливости правового регулирования трудовых и иных непосредственно
связанных с ними отношений, обязывающее применителей норм трудового права считать определенный факт установленным до тех пор, пока в установленном порядке не будет доказано иное.

6. Обоснован вывод о том, что презумпции трудового права не образуют явление суммативного порядка («неорганизованную совокупность», «суммативное целое»), они представляют собой целостное органичное упорядоченное образование взаимосвязанных между собой элементов, что позволяет говорить о наличии системы презумпций трудового права. Система презумпций трудового права относится к числу открытых, динамичных систем и основана на принципах целостности, структурности, иерархичности, взаимозависимости системы и среды.

7. Большинство презумпций и фикций в силу изначально социальной направленности трудового права установлены в целях создания гарантий для работников от возможных недобросовестных действий работодателей, что позволяет рассматривать в качестве основного предназначения данных нетипичных нормативных предписаний реализацию защитной функции трудового права.

8. Аргументирован вывод о том, что нормы-фикции должны использоваться в трудовом праве только в исключительных случаях, когда не имеется реальной возможности достичь необходимого результата в сфере правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений при помощи иных приемов юридической техники (иных видов норм трудового права). Поэтому необходимо, чтобы нормы-фикции, закрепленные в тексте нормативно-правового акта, находились в строгом соответствии с целями, задачами трудового законодательства, общими принципами правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и, следовательно, принципами отдельных институтов трудового права. Исходя из этого, необходимо исключить из ТК РФ нормы-фикции, содержащиеся в ч.8 ст.48 и ч.8 ст.133.1 ТК РФ, как противоречащие целям и задачам трудового законодательства (ст.1 ТК РФ), принципу добровольности принятия сторонами социального партнерства на себя обязательств (ст.24 ТК РФ).

9. Предложено нормативное закрепление презумпции полномочности лица, подписывающего трудовой договор с работником от имени работодателя или осуществляющего фактический допуск работника к работе, на совершение указанных действий. Данная презумпция, с одной стороны, послужит гарантией прав работников и освободит их от доказывания в суде полномочности представителей работодателей, осуществивших допуск к работе или подписавших трудовой договор, а с другой стороны, будет иметь превентивное значение в целях недопущения возможных злоупотреблений со стороны работодателей при приеме работников на работу.

10. Установлено, что норма-фикция ч.4 ст.81 ТК РФ при наличии иных обособленных структурных подразделений организации в данной местности, которые продолжают деятельность, не согласуется с принципами равенства прав и возможностей работников, а также защиты от безработицы, установленных в ст.2 ТК РФ. Поэтому предлагается дополнить ч.4 ст.81 ТК РФ положением о том, что при наличии в данной местности иных обособленных структурных подразделений организации, в отношении которых уполномоченным органом не было принято решения о прекращении их деятельности, работодатель обязан предлагать работникам, указанным в настоящей части, все вакансии (как вакантные должности или работы, соответствующие квалификации работников, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемые работы), имеющиеся у него в иных обособленных структурных подразделениях в данной местности.

11. Несмотря на то, что нормы-рекомендации не обязательны для исполнения субъектами трудового права (т.е. не выступают в качестве непосредственных регуляторов трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений), они ориентируют правотворческие и правоприменительные органы на желаемое с точки зрения общепризнанных принципов, норм международного права, национального законодателя правовое поведение, что направлено на создание единых, унифицированных моделей правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, дальнейшее развитие системы трудового права в заданном направлении, а также единообразной практики применения норм отрасли без вмешательства в компетенцию субъектов трудового права. Такой специфический способ регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений нормами-рекомендациями характеризуется как «опосредованный», «косвенный».

12. В диссертации сформулированы предложения по совершенствованию действующего трудового законодательства, в том числе о:
исключении из ч.4 ст.8 ТК РФ положения о неприменении локальных нормативных актов, принятых без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников. Одновременно в качестве гарантии от возможных злоупотреблений со стороны работодателей предлагается включить в КоАП РФ отдельную статью об административной ответственности лиц, выступающих в качестве работодателей, за несоблюдение установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов в случаях, когда необходимость учета такого мнения предусмотрена ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями;
дополнении ч.3 ст.14 ТК РФ положением о том, что если окончание срока, исчисляемого месяцами, приходится на такой месяц, в котором нет соответствующего числа, то срок истекает в последний день этого месяца;
дополнении ч.3 ст.58 ТК РФ нормой о том, что в случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об определенном сроке действия трудового договора может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы, за исключением случаев, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч.1 ст.59 ТК РФ). При оформлении трудового договора после фактического допуска к работе в случаях, указанных в ч.1 ст.59 ТК РФ, в трудовых договорах должны быть указаны предельно возможные сроки применительно к каждому обстоятельству, содержащемуся в ч.1 ст.59 ТК РФ;
изложении ч.4 ст.61 ТК РФ в следующей редакции: «Если работник без уважительных причин не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. С момента аннулирования работодателем трудового договора трудовые отношения между работником и работодателем прекращаются. Трудовой договор с момента аннулирования не порождает для работника и работодателя никаких правовых последствий, за исключением случаев, предусмотренных в настоящей статье. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования»;
исключении из ТК РФ норм-рекомендаций, содержащихся в ч.3 ст.103, ч.2 ст.190 ТК РФ.