Сообщений в теме: 271

[Le_Sha]

есть интересная проблемка ...
предположим объявлено сокращение. Как известно работодатель обязан предлагать вакантные должности соответствующие бла-бла-бла.
Но предположим что в период сокращения в соседнем подразделении по собственному желанию увольняется работник с аналогичной должности.
Внимание вопрос. Обязан ли работодатель предложить эту вакансию?
Мое мнение таково - что в случае если одновременно с увольнением работника работодатель закрывает штатную должность, то вакансии НЕ возникает. Согласны?
Мнение же отдела кадров таково: если увольнение по собств.желанию, то работодатель обязан обосновать причины по которым он не предложил эту вакансию.

[blackmag]

Le_Sha

же отдела кадров таково: если увольнение по собств.желанию, то работодатель обязан обосновать причины по которым он не предложил эту вакансию.

исхожу из того, что пока должность в ШР и не занята, то она вакантна. Сокращать ее в отсутствии "там" работника намного проще.
Соответственно ее предлагать должны.


У меня в мое топикетоже затрагивается ваша тема. Но все интересней, работодатель сделал так, чтобы не было других работников с такой должностью.

[Le_Sha]

пока должность в ШР и не занята, то она вакантна

это безусловно так. Но имеет ли право работодатель сокрашая одного работника и увольняя другого по собственному желанию НЕ предложить сокращаемому место увольняющегося по собственному, а сразу закрыть "вакансию" в штатке??
Вашу тему прочитал, что то отписал, но имхо вы больно намудрили с описанием проблемы.

[Юkkа]

Le_Sha
исключите освобожденную должность из штатного сразу после увольнения с неё работника - и не будет у Вас вакансии

[Koshak]

Подскажите человеку слабо искушенному в трудовом законодательстве, такая сложилась ситуация: работодатель решил красиво и по всем правилам сократить работника. Для чего заранее предупредил, что через месяцок принесет уведомление о сокращении, готовит изменение в штатное расписание с исключением занимаемой им должности, и готов выплачивать все полагающиеся работнику денюжки.
Я правильно понимаю, что у работника следующие перспективы:
за 2 месяца он получает уведомление, получает предложения о работе в этой же организации, на которую вряд ли согласится, будет уволен, получит выходное пособие, встанет на учет в соц.службу и еще в течении 2 месяцев может получать ЗП?

Или есть еще какие-то варианты развития событий, ну кроме того, что ему понравиться иная вакантная должность в той же организации?

Если не правильно выбрала тему, чтобы задать вопрос переместите ее в нужное русло.
Заранее спасибо!

и еще маленький вопросик, одновременно с выплатами выходного пособия и среднего месячного заработка, человечек же может получать пособие по безработице?

Сообщение отредактировал Koshak: 15 January 2010 - 08:45

[kantor]

Я правильно понимаю, что у работника следующие перспективы:
за 2 месяца он получает уведомление, получает предложения о работе в этой же организации, на которую вряд ли согласится, будет уволен, получит выходное пособие, встанет на учет в соц.службу и еще в течении 2 месяцев может получать ЗП?

Правильно.

Или есть еще какие-то варианты развития событий, ну кроме того, что ему понравиться иная вакантная должность в той же организации?

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

одновременно с выплатами выходного пособия и среднего месячного заработка, человечек же может получать пособие по безработице?

Не может.

[Myrzik]

Читаю тему много интересного нашла для себя огромное всем спасибо!
У меня на работе тоже планирутся сокращение поэтому тема просто великолепна. Сейчас столкнулась с такой проблемой:
в ТК (ст.179) При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Однако у нас такая ситуация: два сотрудника -один основной, другой совместитель, но у совместитела производительность гораздо выше. Можем ли мы сократить основного а совместителя оставить???

[Stasi]

Однако у нас такая ситуация: два сотрудника -один основной, другой совместитель, но у совместитела производительность гораздо выше. Можем ли мы сократить основного а совместителя оставить??? 

Можете.

[Diamaria]

Согласна со Stasi, если все другие показатели равные.


А я зашла поделиться безобразием, которое сейчас буду делать.
Сокращается подразделение в апреле. Уведомление пока еще не рассылали, но вот-вот все начнется. Работники уже знают и сами пытаются пристроиться в другие подразделения на свободные должности. Один из работников написал заявление на временный перевод на период отпуска по уходу за ребенком основного работника.
В случае удовлетворения этого заявления работодатель будет обязан сохранить место работы (должность) работника в сокращаемом подразделении. Конечно работодателю это не выгодно, тем более что потом специально для него одного нужно будет проводить сокращение, что по специфике ряда организаций бывает довольно сложно.
Но вот что интересно, если работодатель не отреагирует на заявление, а в рамках проводимой процедуры сокращения предложит все вакансии, а также временную должность сокращаемому работнику, и он согласится именно на неё, то соглашение в таком случае уже не носит временный характер, а меняет срок трудового договора! И по выходу основного работника переведенный работник будет уволен. Вот такая несправедливость.

Сообщение отредактировал Diamaria: 26 January 2010 - 02:20

[Myrzik]

Коллеги благодарна Вам за ответы! но вот по моему уж слишком они лаконичные, может быть вы встречали практику судебную по данной теме или как то болле развернуто аргументируете свои ответы, я буду Вам признательна. А то у нас такая сложная ситуация,доподлино известно, что основной работник уже консультируется со всякими специалистами и выражает бурные протесты по поводу такой "несправедливости", а совместитель работает не покладая рук. Сама же я мечусь между двух огней, у меня куча доводов как в отношении одной позиции, так и другой , так что буду благодарна за любые ссылки на законодательство и судебную практику.

Заранее благодарю!

[Diamaria]

такой "несправедливости"

Чем он лучше совместителя? Такой же работник.Хорошо если бы при большей производительности вы бы и платили совместителю больше (а не пропорционально отработанному времени), ведь ТК это допускает.

Статья 285. Оплата труда лиц, работающих по совместительству

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.
При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Тогда более высокая производительность была бы доказана, а так вам еще нужно будет её подтверждать чем-то...

Сообщение отредактировал Diamaria: 28 January 2010 - 18:32

[sabrina_1]

Но вот что интересно, если работодатель не отреагирует на заявление, а в рамках проводимой процедуры сокращения предложит все вакансии, а также временную должность сокращаемому работнику, и он согласится именно на неё, то соглашение в таком случае уже не носит временный характер, а меняет срок трудового договора! И по выходу основного работника переведенный работник будет уволен. Вот такая несправедливость.

Diamaria , "перемудрили"))) Ведь "временная должность" не является вакансией и работодатель не должен её предлагать при сокращении. Кроме того, допустим, если предложить "временную должность" и р-к согласится - возникает та самая проблема "с бессрочного на срочный ТД".

[Diamaria]

Ведь "временная должность" не является вакансией

А что такое вакансия?

http://forum.yurclub...pic=164146&st=0

[WALLACE]

Народ, а никто сюда так и не прикрепит уведомления о сокращении, приказы там? а то фак неполный какой-то.

[Stern123456]

Подскажите пожалуйста, ситуация следующая:
работодатель хочет избавиться от супруги всевозможными мерами. На руках есть уведомление о сокращении штата, срок ВОЗМОЖНОГО увольнения указан 15.02.. За время, указанное в уведомлении нашли другую работу.
Однако, 15.02. издается приказ о отмене данного сокращения (уведомление направляется по почте по причине болезни супруги) и в связи с этим, формулировка увольнения по сокращению отпадает. Заявление работника по выходу с больничного о увольнении по сокращению работодатель отверг.
В связи с этим вопрос - можем ли продолжать настаивать на сокращении по данному пункту (напр. ст.80 по "аналогии закона" или она распространяется только на увольнение ПСЖ)?!... Заранее спасибо!...

Сообщение отредактировал Stern123456: 28 February 2010 - 09:31

[Trump]

WALLACE

Да, было бы неплохо, чтобы все в одном месте видеть.

[Jhim]

подскажите, пож-та
сливаются две ОООшки. в новом штатном один бухгалтерский работник. соответственно, одного из гавбухов уведомили о сокращении и сообщили, что новым штатным должность для специалиста с его квалификацией не предусмотрена.
дополнительные вводные:
- других должностей не предлагали
- у сокращаемого буха высшего образования нет (3 курс), 5 лет работы бухгалтером, в т.ч. 2 - главным; у второго претендента - в/о, стаж меньше
- у сокращаемого на иждивении ребенок-инвалид

т.о., вроде бы 179 ТК применить трудно - высшего образования все-таки нет, т.е. о равенстве квалификации говорить не приходится. или это должна определять аттестация?
я б не задавал таких идиотских вопросов, но от трудового всегда бегал как черт от ладана, а тут вот приперло(

может ли человек сохранить работу? м.б., не стоит связываться и лучше посвятить себя битве за компенсацию какого-нибудь морального вреда, причиненного незаконным увольнением?)

[Uristochka]

Jhim
Макс, честно скажу, при соблюдении работодателем процедуры (предупреждение строго за 2 месяца, ля-ля, фа-фа) шансы обжаловать увольнение равны нулю.
Преимущественное право не применимо. Наличие в/о говорит о более высокой квалификации. Безусловно.
Если речь идет о матери-одиночке в статусе таковом (в свид.-ве о рождении прочерк) тогда есь шансы остаться на работе. При любом другом раскладе наличие ребенка -инвалида - ни о чем...
Про битву за причинение морального вреда. В трудовых спорах твердо, моральный вред взыскивается, если судом признан факт нарушения прав... При отсутствии нарушения, моральный вред не взыскивается...
Поэтому ничем помочь нельзя.

Сообщение отредактировал Uristochka: 01 April 2010 - 11:20

[Jhim]

Uristochka
спасибо, солнце)

[JOCKER669]

Люди помогите советом. В трудовом праве я не силён. Сокращаются должности на предприятии, но на одной из них находится работник в отпуске по уходу за ребёнком до 3-х лет. Как быть с этим работником????

[kantor]

Как быть с этим работником????

С работником никак.

[JOCKER669]

Можем мы сократить должность, а работника вывести за штат???

[sabrina_1]

JOCKER669, вы НЕ МОЖЕТЕ исключить из штатки должность, занимаемую таким р-ком, ни при каких обстоятельствах - см. ч 4 чт. 256 и ч 4 ст 261.

[JOCKER669]

Всем спасибо!!!

[DeNeS]

суд длился с июня прошлого года до мая этого.

Подскажите, а что на счет этого:
В соответствии со ст. 154 ГПК РФ гражданские дела рассматриваются и разрешаются судом до истечения двух месяцев со дня поступления заявления в суд, а мировым судьей до истечения месяца со дня принятия заявления к производству. Дела о восстановлении на работе рассматриваются и разрешаются до истечения месяца.
В указанные сроки включается, в том числе, и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (глава 14 ГПК РФ).
В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (п. 7) внимание судов обращено на необходимость строгого соблюдения установленных ст. 154 ГПК РФ сроков рассмотрения трудовых дел.