I_T

Посмотрите практику ВС РФ по абз. 4 ч. 1 ст. 234. Только именно ВС РФ, а не судов субьектов (она разная). ВС РФ исходит из того, что если есть вина работодателя в невыдаче трудовой при увольнении, - то 234. От 234-ой спасает только ч. 6 ст. 84.1: надо вручать при увольнении дубликат, при отказе - уведомление с предложением его получить. Обязательно. Рассуждения работодателя на тему: работник сам трудовую забрал - малоэффективны и даже губительны )))). Прислушайтесь к совету Santik. (Единственное, на что может повлиять доказанность факта того, что трудовую забрал сам работник - это размер компенсации морального вреда)

Tanyasloe,
в любом случае - не отстранение
потому что отстранение - это только специально предусмотренные в ст. 76 случаи пьянства, непрохождения инструктажей и тд и тп

отправьте систадмина на двухмесячную учебу, курсы повышения квалификации, семинары, - и ему приятно, и вам удобно
или в командировку, если работа позволяет
или на эти два месяца выдайте ему письменные поручения, в рамках его трудовых обязанностей, но за пределами территории организации....
короче - удалите его дистанционно из офиса, но так, чтобы он ушел с удовольствием
я бы в общих интересах потратилась бы на какие-нибудь приятные для него курсы все же )))

Только в командировочных документах количество календарных дней не будет соответствовать строке "с ___ по_____"

поэтому надо 2 приказа о направлении в командировку
на первую часть и на вторую
командировочные затраты возместить по заявлению работника по фактическим расходам: билеты туда-обратно
штампик "прибыл" на первом командировочном удостоверении поставить задним числом по прибытии на работу, и задним числом поставить штампик "убыл" на втором удостоверении.
для налоговой все будет сделано: есть правильно оформленные 2 командировки; есть оплаченный проезд туда-обратно. то, что проезд "туда-обратно" оплачен только один раз - не проблема: работник других проездных документов, подтверждающих расходы, просто не предоставил ......

MyRoute,
мелкие, точечные кадрово-оформительские вопросы, действительно, часто бывают сложными и никем нигде не разъясненными

andrewgross,
MyRoute,
mooner,
я думаю, что здесь нет командировки в принципе. работник никуда не уехал по распоряжению работодателя.
он, действительно, был принят в структурное подразделение в Архангельске, просто это структурное подразделение существует только на бумаге.

чем дальше, тем больше прихожу ко мнению, что указание на разъездной характер работы позволяет избежать необходимости создания ОСП в Архангельске в том смысле, в котором ОСП понимает ст. 11...

работники, согласно ст. 57, изначально приняты для работы в структурном подразделении в Архангельске, но в связи с разъездным (подвижным) характером их работы, стационарные рабочие места не могли и не должны быть созданы .....

структурное подразделение может существовать только в штатном расписании как "архангельское структурное подразделение" .... для того, чтобы доказать в суде, что местом работы было структурное подразделение в Архангельске и коммандировочные работникам не полагаются, думаю, достаточно указания в ТД и в штатном на такой "архангельский отдел" с адресом "г. Архангельск"..... (есть судебная практика по 74-ой, когда такого виртуального отдела в штатном расписании и указания на такой отдел в ТД было достаточно, чтобы суд признал, что работник принят для работы именно в этом ОСП)

для того, чтобы это же штатное расписание и ТД не были использованы против работодателя в связи с применением ст. 11 (+ в связи со справедливо упомянутыми Бифуркация отчислениями в ПФ и ФСС) НАДЕЮСЬ, достаточно будет указать в том же штатном и в ТД, что стационарные рабочие места не создаются и характер работы является разъездным/подвижным (но тут ручаться, конечно, не могу, хотя думаю что всё правильно. если только ст. 11 НК не понимает под стационарными рабочими местами собственно передвигающихся работников и / или существующее только на бумаге (в штатном расписании) ОСП)

то есть:
1) мы выполнили требование 57-ой и указали местность структурного подразделения, куда изначально приняты работники
2) мы ушли от уплаты коммандировочных
3) мы ушли от 11-ой НК сказав, что стационарных рабочих мест у нас нет

Они катаются по городу, ведут переговоры, продают наши товары/услуги. Это разъездной характер?

да.
торговые представители?
почему не хотите ГПД?

Какая конкретно норма нарушается и какие последствия этого нарушения?

57-я ТК РФ в части указания в ТД обязательного условия о месте работы. если работник принимается на работу не в той местности, где зарегистрирован и осуществляет деятельность работодатель - организация, то обязательно указывать ОСП и тп, куда принимается работник. 57-я альтернативы Вам не дает: либо Вы по месту нахождения работодателя работников приняли, либо - в ОСП в другой местности. наказать могут классически: по 5.27.

Но наше ООО в Архангельске не зарегистрировано и ничего нашего там нет.

местом работы всегда будет организация. город Архангельск местом работы быть не может.
почему я предлагаю Вам указать и Ваше ООО и г. Архангельск: чтобы соблюсти все требования 57-ой: Вы укажете правильно место работы (ООО такое-то (потому что один только г. Архангельск местом работы быть не может)) и одновременно, указав Архангельск, выполните требование 57-ой в части указания другой местности, куда приняты работники (пусть даже там нет ОСП)

Для ст. 57 ТК нужно ОСП, которого нет по причинам, указанным применительно к ст. 11 НК.

в 57-ой же кроме ОСП есть еще варианты
никто и не настаивает, что у Вас - ОСП
я поэтому и говорю: для целей 57-ой и для целей избежания командировочных расходов пишем г. Архангельск, при этом на всякий случай готовимся к беседе с налоговиками: у нас не ОСП, у нас разъездной характер работы

На языке Тарасова вообще никто кроме него не говорит

да. очень точно, очень верно! ))))

тема глобальная. обсуждали, мне кажется много раз.
мнения: 50 % на 50%
Лично я глубоко и настойчиво убеждена, что ДИ - это неотъемлемая, обязательная часть ТД и в форме ЛНА существовать в принципе не может. Но это моё личное заблуждение, основанное на большой любви к ст. 57 ТК РФ ))))))))))) и содержанию трудовой функции )))))))))))
Сторонники позиции о том, что ДИ может быть принята, изменена, дополнена, исправлена работодателем как ЛНА (в одностороннем порядке в любое время без согласия работника) будут, в свою очередь, аргументировать эту т.з.

Локальный НПА

и, кстати, никогда не "НПА" ))) там признака "П" нет и не может быть: ЛНА - акт только нормативный, но не правовой ))))

вобщем фигня якато..а точнее бестыжая экономия ФСС средств..

я тоже так считаю

Должен ли в начале издаваться какой-то конкретный документ поименованный как "Решение о досрочном прекращении договора" и потом уже на основании этого документа издаваться приказ.

да, обязательно

Может ли КУГИ расторгнуть договор по п.2 ст.278 ТК РФ?

очень опасно, если в функции КУГИ не входит принятие кадровых решений относительно ГУ.
увольнение по 2.278 - одно из наиболее обжалуемых.
и часто обжалуются именно в связи с отсутствием полномочий на принятие решения у принявшего решение и издавшего приказ лица и органа.
а кто назначал директора ГУ на должность изначально? и кем подписан ТД с ним?

Может ли учредитель ГУ расторгнуть договор по п.2 ст.278 ТК РФ если учредитель не имеет полномочий в отношении имущества ГУ, при этом общее права на прием/увольнение директора прописано в положении об учредителе, уставе ГУ и ТД директора, однако полномочий на увольнение по п.2 ст.278 ТК, учредителю никто не предоставлял?

обычно, как правило, именно представитель учредителя и принимает решение об увольнении руководителя ГУ по 2.278.
здесь специального указания на возможность увольнения именно по 2.278 не требуется. достаточно полномочия на увольнение по инициативе работодателя.
МОЖНО СДЕЛАТЬ СОВСЕМ ХИТРО И БАНАЛЬНО:
принять совместное решение КУГИ и учредителя (администрация/правительсво субъекта?) - с двумя печатями и подписями + совместный приказ об увольнении - с двумя печатями и подписями

еще один момент: в суде в 99% случаев уволенные по 2.278. заявляют о том, что в отношении них допущена дискриминация (ст. 3 ТК РФ): их уволили потому что невзлюбили, а не по объективным причинам. и хотя по 2.278 решение собственника имущества может и должно быть немотивированным и он никому ничего доказывать не должен, как только в суде уволенный директор сказал "дискриминация!", суд просит доказать работодателя что дискриминации не было. доказывается это компроматом на уволенного: идеально -приказы о выговорах и замечаниях, но тк чаще всего их не бывает, подойдет и все что угодно )))))

Как Петров может уволить Иванова 2 февраля, если исходя из распоряжения учредителя, Иванов должен был быть уволен 1 февраля?

правильно, никак
этот приказ подписывает сам уволенный в последний день своей работы, если уклоняется - это делает представитель учредителя (в предложенном мною выше варианте - приказ подписывают двое: КУГИ и правительсво области - если оно учредитель ГУ)

и последнее: нужно обязательно выдавать уволенному трудовую (даже если он ее не сдавал в ГУ изначально) и /или вручать копию приказа об увольнении под расписку, иначе срок исковой давности не потечет по увольнению (см. внимательно формулировку ст. 392 ТК)

Черный Кофе
какая сообразительная девушка ))))

Как законно (подчеркиваю-  законно) можно делать деньги в сфере размещения государственного и(или) муниципального заказа? В свободное от основной работы время.

можно. и даже нужно и именно сейчас и именно законно. и не надо в свободное от основной работы время. ГОСЗАКАЗ может и должен стать основной работой.

Сфера должна быть востребованной

сфера уже востребована.

Вот я и мыслю в том направлении, ка бы ентим предпринимателям услуги всякие юридические оказывать. Только что будет более востребованным: обжаловать результаты тендеров или консультировать перед участием ?

Вы не поверите - и то, и другое. и некоторые уже несколько лет этим успешно занимаются. особенно успешно - как раз последние года 2. только они молчат об этом. чтобы не создавать конкуренцию и не показывать такую отличную сферу деятельности. и тихо, спокойно зарабатывают свои деньги.

У кого какие мысли есть на этот счет?

мои мысли об этом уже давно вот здесь: http://forum.yurclub...0

Кстати, спецы по 94-ФЗ давайте объединять усилия

а вот это - едва ли. потому что половина: на стороне ЗАКАЗЧИКОВ (а значит, в большинстве своем - государственные или муниципальные служащие со всеми вытекающими....., а вторая половина - консультанты участников размещения заказа - Ваши прямые конкуренты))))))

вся проблема в том, что чтобы ЭФФЕКТИВНО И ПРОФЕССИОНАЛЬНО консультировать по 94-ФЗ и работать с ним, нужно ОЧЕНЬ ХОРОШО знать его применение изнутри, надо знать не только сам закон и практику ФАС и УФАСов, но и технику и технологию всех процедур, их кухню. В Законе до сих пор много дыр-не дыр, но мелочей, которые оказываются решающими. Узнать о них просто внимательно прочитав закон и практику его применение -не достаточно. 94-ФЗ для консультирования по работе с ним, - это как раз один из тех законов, для примнения которого надо очень хорошо знать мелочи, процедуры, детали. Работой с 94-ФЗ, лучше всего заниматься после хорошей практики госслужбы у заказчика, постоянно занимающегося размещением заказов, еще лучше - в профильном отделе УФАСа.....Хотя, понятно, это не обязательно и можно пойти другим путем, самостоятельно набивая шишки (только при этом надо помнить, что цена ответсвенности подведенного по незнанию Вами участника размещения заказа - это незаключение госконтракта и неполучение нужного заказа, а для госсзаказачика - отмена размещения заказа и штраф на каждого члена комиссии и представителя заказчика в размере 50 000 руб. Вот и думайте теперь, стоит ли в это ввязываться только потому, что очень хочется и сфера кажется такой притягательной))))

продолжаем разговор :

"ПРИЧИНЫ ПРЕСТУПНОСТИ ВОЕННОСЛУЖАЩИХ В РОССИИ В СОСТОЯНИИ ОПЬЯНЕНИЯ (ИСТОРИКО-ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ)"
(О.Э. Токарев)
("Военно-юридический журнал", 2007, N 6)